人事にもＡＩの導入を検討している企業が登場
囲碁や将棋の世界でも、人工知能（ＡＩ）が勝つような時代です。
コリジョン（本塁衝突防止）ルールで、もめている野球の判定でも、いつかＡＩが採用される日が来るかもしれません。
その他にも自動車の運転や人生相談など様々な分野で活用され始めているＡＩですが、なんと企業の人事でも、人材発掘や履歴書でのランク付け、求人広告の効果を測定したり、社員がいつ退職するかを予測するソフトなど、労務管理にＡＩを導入しようとする動きがあるようです。ＡＩに不採用と判断されたらショックですね。
ＡＩを人事に導入することにはメリットもある
確かに人間が行う採用面接では、面接官と趣味や出身校が同じといったケースなど、本来の能力と関係無い事が求職者にとって有利に働くようなバイアスがかかるので、これらを極力排除することはどの会社も課題でした。
また、経営者が求める人物像を採用担当者が具体的に理解していないと、誤った採用になる可能性もあります。
しかし、現実には経歴や能力と会社が求める人材との整合性、質問に対しての回答内容はもちろん、目線の動き、話し方を面接官が時には数人で、様々な情報を複合的に判断するなど、ある意味、職人の世界でもあり、この分野まで全てＡＩが取って代われるのかという疑問もあります。
ＡＩに人事のどの部分を任せるかが重要に
ＡＩには特定の分野を任せて、人間が本来やるべきことに集中できるというメリットは確かにあるでしょう。
例えば、すでに取り組んでいる企業もありますが、残業や休日出勤の労働時間、家庭環境の変化、健康診断やストレスチェックの結果など、それぞれの情報だけでは判断が出来ないような内容をチェックして、メンタル不全を起こす可能性の高い従業員を抽出し、人事部や上司、産業医による面談につなげることも出来ます。
また、面接官の能力によっては、ミスマッチから労使トラブルに発展する場合も少なくなく、その前段階でリスクの高い求職者を排除することで、離職率が減っていけば採用にかかるコストの削減にも繋がります。
しかし、例えば給与計算でもシステムに頼り過ぎて、担当者がなぜそうなるのかを仕組みや法律面で理解していないと、間違いに気がつかないということは頻繁に起こります。
ＡＩ自体のプログラムや設定ミスで、なぜこのような人を採用したのか誰にも説明出来ないという笑えない事態だけは避けなければなりません。
ＡＩ活用の流れがますます加速していく中で、人事のどの部分を任せるのか人間の慎重な判断が重要になることは間違いないでしょう。
（篠原 丈司／社会保険労務士）