容姿や体型をからかったり、プライベートにしつこくつっこんだり、職場で、部下や若手社員に対する「いじり」が行われる場面は珍しくありません。いじる側は悪気なく、コミュニケーションの一つととらえている人も多いのではないでしょうか。ただ、いじられる側が苦痛に感じていると、パワハラなどハラスメントになる可能性もあります。
いじりとパワハラの境界線はどこにあるのでしょうか？また対処する方法は？社会保険労務士・産業カウンセラーの桐生英美さんに聞きました。
本来の業務と直接関係ないことでの発言などがいじめやハラスメントに発展する可能性がある。がまんすればいつかおさまるものではないので、ハラスメントと同様に相談を。
Q:いじりがパワハラと判断される可能性はありますか？ -------- 職場におけるパワーハラスメント（パワハラ）の定義は、次の（1）～（3）すべてを満たすものです。 （1）優越的な関係を背景に行われる言動 （2）業務の適正の範囲を超えたもの （3）労働者の就業環境を害されるもの
代表的な言動として、下記の6つが挙げられています。 ① 身体的な攻撃（暴行や傷害） ② 精神的な攻撃（脅迫や名誉毀損、侮辱、人格否定） ③ 人間関係からの切り離し（隔離や無視、仲間外れ） ④ 過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能な業務の強制、仕事の妨害） ⑤ 過少な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の仕事を命じる、あるいは仕事を与えない） ⑥ 個の侵害（私的なことへ過度に立ち入る、個人情報を暴露する）
「いじり」は、軽くからかう、相手をネタにしてつっこむ、冗談を言う、などの言動を指すと思いますが、そもそも「いじり」自体の定義があいまいです。パワハラに限らず、ハラスメント全体において、相手がどう感じるかによって、判断基準は異なります。
同じ内容の「いじり」でも、漫才のような「掛け合い」として楽しむ人もいれば、「嫌だ」と傷つく人もいます。また、お互いに何でも言い合える親しい間柄なのか、一方が遠慮しているような関係なのか、両者の関係性によっても受けとめ方は異なります。
しつこく同じ話題に触れたり、他の社員や社外の人に言いふらしたりすることで、相手が嫌な気持ちや不快に思うと、パワハラに限らず何らかのハラスメント、さらには名誉毀損などのトラブルになる可能性があります。また、毎回特定の人ばかりがいじられる対象となっている場合は、「いじめ」と認識される可能性もあります。
Q:いじりとパワハラの境界線は？ -------- ハラスメントの研修やセミナーでも、多くの参加者から「境界線」を知りたいという声が出ます。ただ、企業ごとの職場環境や、ハラスメントをする側とされる側の関係性にもよるため、はっきりと境界線を定義することは難しいと言わざるを得ません。
職場では、容姿やファッション、プライベートなど、本来の業務と直接関係ないことに対する発言などが、いじりからいじめ、ハラスメントに発展する可能性があります。
パワハラについては、厚生労働省「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（令和2年6月1日適用）に該当例が示されています。ただ、指針では、明確に「シロ」「クロ」と判断ができるような例が挙げられているのみで、あいまいな「グレーゾーン」に触れられていません。逆に、「パワハラはここからここまで」と明らかにすることで、加害者側に言い訳を与えるという側面もあります。
ただ、「この言動がハラスメントととられるかもしれない」と過剰に恐れていると、「お互いに何も言えない職場になるのではないか」とよく言われます。いじめやハラスメントを生まない環境をつくるには、まず職場全体で話し合い、あいまいなグレーゾーンについても共通認識を持つことが大切です。
Q:職場のいじりで悩んでいる人は多いのでしょうか？ -------- 以前から職場のいじめや嫌がらせに悩んでいる人は多くいました。厚生労働省「
（桐生 英美／社会保険労務士）