＜旧ジャニーズ問題で露呈した、あまりにずさんな企業の人権意識。労働力の減少と、国民の意識の変化が日本企業に変化を迫る＞
旧ジャニーズ事務所は長らく日本のエンターテインメントの頂点に君臨していた。その栄光を支えたのは同社が巧みにスターダムにのし上げた男性アイドルたちだ。
だがタレントマネジメントの辣腕ぶりとは裏腹に、同事務所では目を覆うようなずさんな経営と舞台裏での人権侵害がまかり通っていた。具体的には、ジャニー喜多川こと創業者の故喜多川擴の少年たちに対する長年の性加害とその隠蔽だ。
このスキャンダルは被害者に深刻な心的外傷を及ぼしただけではない。同事務所の信用は地に落ち、企業スポンサーやテレビ局に見放されて財政状況も一気に悪化した。
エンタメ業界は特殊と思われがちだが、同様のガバナンスの欠如はどの国のどの業界にも見られる。カリスマ的トップが絶対的な力を持ち、その取り巻きが社内の異論を封じ込め、メガトン級のスキャンダルが勃発するまで知らぬ存ぜぬを押し通すのだ。
旧ジャニーズの場合、タレントの生殺与奪の権を握る家父長的なボスと、タレント志望の10代の訓練生という圧倒的な力の差の下、ひどい虐待が長年繰り返された。
被害者への補償手続きは進行中で、スキャンダルがもたらす社会的変化はまだ明確になっていない。ただ、この問題が日本企業に何らかの教訓を与えたとすれば、労使関係を根本的に見直す必要がある、ということだろう。
少子高齢化で労働市場の変化が不可逆的に進む一方で、人権に対する企業の姿勢が厳しく問われるようになっている。職場環境の改善に本腰を入れなければ優秀な人材を確保できず、投資家や消費者にそっぽを向かれかねない。
ショービジネス以外の業界では、ここ10年ほどで労使の力関係の変化が徐々に進んできたと、専門家は指摘する。
求人が増えたおかげで、求職者の選択肢は広がった。ソーシャルメディアの普及で内部告発がやりやすくなり、集団主義的な職場でさえ不正行為を隠蔽しにくくなった。業種を問わず、どの企業も、サプライチェーンにおける強制労働から社内のハラスメントまで種々の倫理規定を重視せざるを得なくなっている。
若年層の雇用見通しは明るいが
昭和の「サラリーマン」は愛社精神に燃え「24時間戦う」覚悟だったが、今の20代、30代はワークライフバランスを重視することが調査で分かっている。また今の若者は地縁・血縁のつながりにさほど縛られていないが、その分帰属先の企業の文化や価値観は彼らにとって大きな意味を持つ。
企業側もそれに応えてダイバーシティ（多様性）、エクイティ（公平性）、インクルージョン（包括性）の頭文字を取ったDEIとサステナビリティー（持続可能性）の推進に注力する姿勢をアピールする。
同様に機関投資家と国際的な調査機関が環境、社会、ガバナンスの頭文字を取ったESGなどの基準で企業を評価するようにもなった。今のところESGやDEIの取り組みは大企業のほうがはるかに活発だが、今後は中小企業にもそうした動きが波及し、資源の乏しい零細企業も対応を迫られるようになるだろう。
1970年代までの高度経済成長期には頑張って働けば終身雇用が保証され、勤続年数に伴って自動的に給与は上がった。「経済が成長するなかではハードワークに耐えて当然」という空気があったと、企業の人権デューデリジェンス（事業を通じて及ぼし得る人権への悪影響を特定し、防止・軽減する取り組み）を専門とするオウルズコンサルティンググループの石井麻梨マネジャーは話す。
「企業戦士」という言葉があるように日本では理想的な社員は常に男性だったと、一橋大学大学院経営管理研究科の小野浩教授は指摘する。男たるもの家事子育ては妻に任せ、会社のために死力を尽くすべし、という風潮があった。
だが日本経済が長期の停滞に陥った上、婚姻率が下がり働く女性が増えて、この想定は崩れつつある。今では、社員の事情に配慮して転勤のないポストを用意する企業も出てきた。
コロナ禍でリモートワークが広く導入されたことも働き方を見直すきっかけとなった。昭和の就労形態に固執している企業は「転換を進められず、競争力が低下するだろう」と、小野は手厳しい。
資料：リクルートワークス研究所
人口の減少と少子高齢化が進むなか、企業は潜在的な労働力の掘り起こしに力を入れているようだ。その証拠に英シンクタンク「公的通貨・金融機関フォーラム」（OMFIF）の2023年8月のレポートによれば、日本の雇用者数は16年6月の6500万人から23年4月には6740万人に増えた。これはパートや契約社員が減り、正社員が290万人増えた結果だ。
労働供給が逼迫しているため、若い世代の求職者はバブル後世代よりも強気で雇用側と渡り合える。OMFIFは、今の日本の若者は親世代よりも所得水準が高くなると予測し（これは世界でも例外的な現象だ）、日本は「人口統計上のスイートスポット（最適な場所）にある」と結論付けている。
中国・新疆ウイグル自治区産の綿花を使用する日本企業には厳しい目が向けられてきた VCG/GETTY IMAGES
変革への圧力が高まるか
しかし、世界規模の人材争奪戦が激化するなかで、日本は十分な労働力を確保できるのか。ほぼ全ての先進国がさらなる労働力を求めている一方で、中国やベトナムなどの国でも10年代半ばを境に生産年齢人口が減り始めている。
リクルートワークス研究所が昨年示した予測によると、日本の労働力不足は30年には341万人に、40年には1100万人に達する見込みだ。1100万人といえば、現在の近畿地方の全就業者に匹敵する人数だ。日本企業は国内外の働き手たちに、日本が働きやすく、暮らしやすい場所だと思わせるために努力を払わなくてはならなくなる。
ここで無視できない要素の1つが人権だ。旧ジャニーズのスキャンダルが大々的に報じられる前から、日本企業に対しては投資家、外国政府、人権団体などから厳しい目が注がれていた。
ウイグル人を強制労働させていると批判される中国・新疆ウイグル自治区産の綿花を使用する日本企業へのボイコット・キャンペーンが展開されたことは記憶に新しい。「人権尊重に対応しない多国籍企業は国際市場での競争力を失っていく」と、ある国連関係機関の日本人職員（匿名希望）は言う。
こうした状況の下、石井によれば、当初は前向きではなかった日本企業の間でも、変化のペースが加速し始めたように見えるという。
日本政府は22年9月、「責任あるサプライチェーン等における人権尊重のためのガイドライン」を策定した。このガイドラインに法的拘束力はないが、企業には、①人権方針の策定、②人権デューデリジェンスの実施、③救済メカニズムの構築、が要求されることになった。
アメリカの雇用・労働法専門の法律事務所リトラー・メンデルソンによれば、日本の大企業の64.8％が既に、このガイドラインに沿って人権方針を策定しているという。
変革を求める圧力はさらに高まりそうだ。国連人権理事会の「ビジネスと人権」作業部会は、昨夏に日本の状況を調査していて、今年半ばに報告書を公表する予定だ。作業部会によると、報告書では女性や先住民族、被差別部落出身者、障害者、外国人労働者、性的少数者への差別など、日本社会で長年続いてきた問題を取り上げる方向だという。
「品質だけでなく、人権に配慮しているかということも見て、製品やサービスを選ぶ時代になってきている」と、石井は言う。
近年注目が高まっている人権問題の1つは、性的少数者の権利だ。米世論調査会社ピュー・リサーチセンターの調査によると、日本では同性婚の合法化を支持する人の割合がアジアで最も高い（68％）。この割合は、19年にアジアで初めて同性婚を合法化した台湾を上回っている。
性的少数者を自任する人は人口の10％程度に増えているが、職場でカミングアウトする人は依然として少ない YOSHIO TSUNODA/AFLO
昨年4月には、性的少数者への偏見・差別解消を目指す「東京レインボープライド」のイベントに、大手企業の幹部を含む20万人以上が参加した。10月に東京で開かれた「LGBTとアライのための法律家ネットワーク（LLAN）」のイベントには、国会議員や東京都の小池百合子知事、俳優の鈴木亮平といった面々からメッセージが寄せられた。
同性婚の法制化に賛同する企業を可視化することを目指すキャンペーン「ビジネス・フォー・マリッジ・イクオリティ」（LLANを含む3つの団体が共同で運営）によると、昨年11月の時点で、同性婚の権利の法制化に賛同すると表明した企業・団体は456に達している。
仕事への熱意は世界最低？
東京で働く千葉県出身の20代、高橋洋輝は、このような潮流の恩恵を受けているといえるだろう。外資系の人材紹介会社ロバート・ウォルターズに勤めている高橋は、同性愛者であることを公表しているイギリス人男性の上司、そしてアライ（性的少数者の理解者・支援者）である同僚たちと一緒に働いた後に、カミングアウトした。
「この職場では最初から、同性愛者の男性であることに不安を感じたことがない。ずっと心理的安全性があった」と、高橋は言う。
しかし、同性愛者への偏見が日本社会から消えたわけではない。性的少数者のほとんどは、逆風を恐れてカミングアウトしていない。日本企業で働く人は、特にその傾向が強い。
宮崎県出身の20代のH（仮名）がある友人にカミングアウトしたときには、こんな言葉が戻ってきたという。「へー。見た目は普通なのに」。Hはこれまで2人の同僚に同性愛者だと打ち明けたが、今後はもう職場でカミングアウトするつもりはない。
DEIの専門家によれば、多くの企業が毎年ダイバーシティ研修を実施しているが、自分の経験を自発的に語る従業員はほぼいない。このため、性的少数者を自任する人が人口の10％程度に達し、企業が積極的な取り組みをしても、依然としてマイナーな問題と見なされている。
これに関しては経営幹部のサポートが決定的に重要だと、法律事務所フレッシュフィールズブルックハウスデリンガーの中尾雄史・東京オフィス代表パートナーは語る。「同性愛者であることがキャリアを傷つける可能性が0.1％でもあれば、誰もカミングアウトしたがらない」
中尾はLLANの理事を務めるが、勤務する事務所のパートナー（共同経営者）になるまでは、自分の性的指向を職場で明かさなかったと言う。「全ての上司と同僚が私のことを、ストレート（異性愛者）の弁護士と同じように優秀な仲間だと認めてくれるまで待ちたかった」。
ついに中尾がカミングアウトすると、同様の行動を起こす弁護士が続いた。
アフターコロナの職場では、必要最低限の仕事しかしない「クワイエット・クイッティング（静かな退職）」が世界的なトレンドになったが、日本のように終身雇用が根強い文化圏では、仕事にやる気を感じない従業員は珍しい存在ではない。
米ギャラップが昨年6月にまとめた報告によると、日本人の仕事に対する熱意は世界最低レベルで、仕事に熱意や愛着を感じると答えた人はわずか5％だった。仕事への「積極的な不関与」を実践する人は25％にも達した。そうした勤務態度は組織にとってマイナスになる。
日本の従業員は、「自分には変えることのできない職場に捕らわれ、抜け出せないと感じている」と、ギャラップ東南アジア・日本地域ディレクターのカニカ・シンは指摘する（旧ジャニーズ事務所もそうした性質の職場だったのかもしれない）。
旧日本軍から続く悪しき伝統
同時に、日本の若者はこれまで以上に個人主義的になり、社会から孤立している。SNSのおかげで不満を吐き出したり、遠く離れた場所に共感し合える仲間を見つけたりすることはできるが、親の世代よりも選挙に投票したり、抗議デモに参加したりする意欲は乏しい。
内閣府が22年末に実施した「社会意識に関する世論調査」によると、地域とのつながりを重視する若者も大幅に減っている。18～29歳では、「地域での望ましい付き合い」のレベルは「挨拶をする程度」と答えた人が36.4％と最も多かった。
これに対して、40～50代つまりおおむね「昭和世代」では「地域の行事や会合に参加したり、困ったときに助け合う」レベルが望ましいという答えが最多だった。
見方を変えれば、これは企業が若者にとって社会との重要な接点になる可能性を示している。だが企業が改善するべき点は多い。
厚生労働省が20年に実施した「職場のハラスメントに関する実態調査」によると、パワハラやセクハラを経験した後、誰にも相談しなかった人は35％を超えた。また、勤務先に通報しても、「特に何もしてくれなかった」と答えた人はパワハラで47％に上った。
日本型組織に関する資料として一橋大学の小野が挙げるのが、太平洋戦争時の日本軍の敗因を分析した『失敗の本質』（中公文庫）だ。6人の学者からなる著者チームは、極めて均質で閉鎖的な軍上層部の決定が、日本軍という巨大組織を間違った方向に率いてしまったことを論じている。
なまじ緒戦で勝利を上げたために日本軍上層部は、その後さまざまな戦線で敗北を喫しても戦略を見直そうとしなかった。また陸・海・空という組織がそれぞれ縦割りで「サイロ化」しており、横断的な情報共有がなかった。
これとは対照的に、米軍の海兵隊は陸・海・空の三部隊を融合した組織であり、前線と司令部が活発に意思疎通を図り、実力主義に基づく昇進を奨励し、戦略を適宜見直した。とりわけ真珠湾攻撃で戦艦の大きな損失を被ったことが、空母と戦闘機を中心とする組織の再編を促した。日本海軍は、こうした米軍の戦術のシフトに対応できなかった。
専門家は、日本型組織の行動を変えるため、トップと従業員の意識のギャップを解決する必要があると指摘する。いわゆる「空気を読む組織」になるのではなく、お互いに正直なフィードバックを頻繁にやりとりすることが重要だというのだ。
『失敗の本質』の著者の1人で、世界的に有名な経営学者である野中郁次郎は、日本企業の組織構造には情報の冗長性が組み込まれていると指摘する。「組織全体やその活動に関する情報」が、組織のメンバー間に「意図的に重複共有」されていたというのだ。
このため複数のチームが同一プロジェクトに取り組み、組織内で競争と知識創造が促された。人材は戦略的ローテーションにより数十年かけて育成され、ノウハウが集団的に蓄積され、そのおかげで世界に冠たる技術と成長を実現できた。
だが今、人口動態の変化と人々の考え方の変化は、従来の日本型組織の在り方に変化を迫っている。
資料：リクルートワークス研究所
ジェヨブ・S・クァック（韓国在住ジャーナリスト）
旧ジャニーズ事務所は長らく日本のエンターテインメントの頂点に君臨していた。その栄光を支えたのは同社が巧みにスターダムにのし上げた男性アイドルたちだ。
だがタレントマネジメントの辣腕ぶりとは裏腹に、同事務所では目を覆うようなずさんな経営と舞台裏での人権侵害がまかり通っていた。具体的には、ジャニー喜多川こと創業者の故喜多川擴の少年たちに対する長年の性加害とその隠蔽だ。
このスキャンダルは被害者に深刻な心的外傷を及ぼしただけではない。同事務所の信用は地に落ち、企業スポンサーやテレビ局に見放されて財政状況も一気に悪化した。
エンタメ業界は特殊と思われがちだが、同様のガバナンスの欠如はどの国のどの業界にも見られる。カリスマ的トップが絶対的な力を持ち、その取り巻きが社内の異論を封じ込め、メガトン級のスキャンダルが勃発するまで知らぬ存ぜぬを押し通すのだ。
旧ジャニーズの場合、タレントの生殺与奪の権を握る家父長的なボスと、タレント志望の10代の訓練生という圧倒的な力の差の下、ひどい虐待が長年繰り返された。
被害者への補償手続きは進行中で、スキャンダルがもたらす社会的変化はまだ明確になっていない。ただ、この問題が日本企業に何らかの教訓を与えたとすれば、労使関係を根本的に見直す必要がある、ということだろう。
少子高齢化で労働市場の変化が不可逆的に進む一方で、人権に対する企業の姿勢が厳しく問われるようになっている。職場環境の改善に本腰を入れなければ優秀な人材を確保できず、投資家や消費者にそっぽを向かれかねない。
ショービジネス以外の業界では、ここ10年ほどで労使の力関係の変化が徐々に進んできたと、専門家は指摘する。
求人が増えたおかげで、求職者の選択肢は広がった。ソーシャルメディアの普及で内部告発がやりやすくなり、集団主義的な職場でさえ不正行為を隠蔽しにくくなった。業種を問わず、どの企業も、サプライチェーンにおける強制労働から社内のハラスメントまで種々の倫理規定を重視せざるを得なくなっている。
若年層の雇用見通しは明るいが
昭和の「サラリーマン」は愛社精神に燃え「24時間戦う」覚悟だったが、今の20代、30代はワークライフバランスを重視することが調査で分かっている。また今の若者は地縁・血縁のつながりにさほど縛られていないが、その分帰属先の企業の文化や価値観は彼らにとって大きな意味を持つ。
企業側もそれに応えてダイバーシティ（多様性）、エクイティ（公平性）、インクルージョン（包括性）の頭文字を取ったDEIとサステナビリティー（持続可能性）の推進に注力する姿勢をアピールする。
同様に機関投資家と国際的な調査機関が環境、社会、ガバナンスの頭文字を取ったESGなどの基準で企業を評価するようにもなった。今のところESGやDEIの取り組みは大企業のほうがはるかに活発だが、今後は中小企業にもそうした動きが波及し、資源の乏しい零細企業も対応を迫られるようになるだろう。
1970年代までの高度経済成長期には頑張って働けば終身雇用が保証され、勤続年数に伴って自動的に給与は上がった。「経済が成長するなかではハードワークに耐えて当然」という空気があったと、企業の人権デューデリジェンス（事業を通じて及ぼし得る人権への悪影響を特定し、防止・軽減する取り組み）を専門とするオウルズコンサルティンググループの石井麻梨マネジャーは話す。
「企業戦士」という言葉があるように日本では理想的な社員は常に男性だったと、一橋大学大学院経営管理研究科の小野浩教授は指摘する。男たるもの家事子育ては妻に任せ、会社のために死力を尽くすべし、という風潮があった。
だが日本経済が長期の停滞に陥った上、婚姻率が下がり働く女性が増えて、この想定は崩れつつある。今では、社員の事情に配慮して転勤のないポストを用意する企業も出てきた。
コロナ禍でリモートワークが広く導入されたことも働き方を見直すきっかけとなった。昭和の就労形態に固執している企業は「転換を進められず、競争力が低下するだろう」と、小野は手厳しい。
資料：リクルートワークス研究所
人口の減少と少子高齢化が進むなか、企業は潜在的な労働力の掘り起こしに力を入れているようだ。その証拠に英シンクタンク「公的通貨・金融機関フォーラム」（OMFIF）の2023年8月のレポートによれば、日本の雇用者数は16年6月の6500万人から23年4月には6740万人に増えた。これはパートや契約社員が減り、正社員が290万人増えた結果だ。
労働供給が逼迫しているため、若い世代の求職者はバブル後世代よりも強気で雇用側と渡り合える。OMFIFは、今の日本の若者は親世代よりも所得水準が高くなると予測し（これは世界でも例外的な現象だ）、日本は「人口統計上のスイートスポット（最適な場所）にある」と結論付けている。
中国・新疆ウイグル自治区産の綿花を使用する日本企業には厳しい目が向けられてきた VCG/GETTY IMAGES
変革への圧力が高まるか
しかし、世界規模の人材争奪戦が激化するなかで、日本は十分な労働力を確保できるのか。ほぼ全ての先進国がさらなる労働力を求めている一方で、中国やベトナムなどの国でも10年代半ばを境に生産年齢人口が減り始めている。
リクルートワークス研究所が昨年示した予測によると、日本の労働力不足は30年には341万人に、40年には1100万人に達する見込みだ。1100万人といえば、現在の近畿地方の全就業者に匹敵する人数だ。日本企業は国内外の働き手たちに、日本が働きやすく、暮らしやすい場所だと思わせるために努力を払わなくてはならなくなる。
ここで無視できない要素の1つが人権だ。旧ジャニーズのスキャンダルが大々的に報じられる前から、日本企業に対しては投資家、外国政府、人権団体などから厳しい目が注がれていた。
ウイグル人を強制労働させていると批判される中国・新疆ウイグル自治区産の綿花を使用する日本企業へのボイコット・キャンペーンが展開されたことは記憶に新しい。「人権尊重に対応しない多国籍企業は国際市場での競争力を失っていく」と、ある国連関係機関の日本人職員（匿名希望）は言う。
こうした状況の下、石井によれば、当初は前向きではなかった日本企業の間でも、変化のペースが加速し始めたように見えるという。
日本政府は22年9月、「責任あるサプライチェーン等における人権尊重のためのガイドライン」を策定した。このガイドラインに法的拘束力はないが、企業には、①人権方針の策定、②人権デューデリジェンスの実施、③救済メカニズムの構築、が要求されることになった。
アメリカの雇用・労働法専門の法律事務所リトラー・メンデルソンによれば、日本の大企業の64.8％が既に、このガイドラインに沿って人権方針を策定しているという。
変革を求める圧力はさらに高まりそうだ。国連人権理事会の「ビジネスと人権」作業部会は、昨夏に日本の状況を調査していて、今年半ばに報告書を公表する予定だ。作業部会によると、報告書では女性や先住民族、被差別部落出身者、障害者、外国人労働者、性的少数者への差別など、日本社会で長年続いてきた問題を取り上げる方向だという。
「品質だけでなく、人権に配慮しているかということも見て、製品やサービスを選ぶ時代になってきている」と、石井は言う。
近年注目が高まっている人権問題の1つは、性的少数者の権利だ。米世論調査会社ピュー・リサーチセンターの調査によると、日本では同性婚の合法化を支持する人の割合がアジアで最も高い（68％）。この割合は、19年にアジアで初めて同性婚を合法化した台湾を上回っている。
性的少数者を自任する人は人口の10％程度に増えているが、職場でカミングアウトする人は依然として少ない YOSHIO TSUNODA/AFLO
昨年4月には、性的少数者への偏見・差別解消を目指す「東京レインボープライド」のイベントに、大手企業の幹部を含む20万人以上が参加した。10月に東京で開かれた「LGBTとアライのための法律家ネットワーク（LLAN）」のイベントには、国会議員や東京都の小池百合子知事、俳優の鈴木亮平といった面々からメッセージが寄せられた。
同性婚の法制化に賛同する企業を可視化することを目指すキャンペーン「ビジネス・フォー・マリッジ・イクオリティ」（LLANを含む3つの団体が共同で運営）によると、昨年11月の時点で、同性婚の権利の法制化に賛同すると表明した企業・団体は456に達している。
仕事への熱意は世界最低？
東京で働く千葉県出身の20代、高橋洋輝は、このような潮流の恩恵を受けているといえるだろう。外資系の人材紹介会社ロバート・ウォルターズに勤めている高橋は、同性愛者であることを公表しているイギリス人男性の上司、そしてアライ（性的少数者の理解者・支援者）である同僚たちと一緒に働いた後に、カミングアウトした。
「この職場では最初から、同性愛者の男性であることに不安を感じたことがない。ずっと心理的安全性があった」と、高橋は言う。
しかし、同性愛者への偏見が日本社会から消えたわけではない。性的少数者のほとんどは、逆風を恐れてカミングアウトしていない。日本企業で働く人は、特にその傾向が強い。
宮崎県出身の20代のH（仮名）がある友人にカミングアウトしたときには、こんな言葉が戻ってきたという。「へー。見た目は普通なのに」。Hはこれまで2人の同僚に同性愛者だと打ち明けたが、今後はもう職場でカミングアウトするつもりはない。
DEIの専門家によれば、多くの企業が毎年ダイバーシティ研修を実施しているが、自分の経験を自発的に語る従業員はほぼいない。このため、性的少数者を自任する人が人口の10％程度に達し、企業が積極的な取り組みをしても、依然としてマイナーな問題と見なされている。
これに関しては経営幹部のサポートが決定的に重要だと、法律事務所フレッシュフィールズブルックハウスデリンガーの中尾雄史・東京オフィス代表パートナーは語る。「同性愛者であることがキャリアを傷つける可能性が0.1％でもあれば、誰もカミングアウトしたがらない」
中尾はLLANの理事を務めるが、勤務する事務所のパートナー（共同経営者）になるまでは、自分の性的指向を職場で明かさなかったと言う。「全ての上司と同僚が私のことを、ストレート（異性愛者）の弁護士と同じように優秀な仲間だと認めてくれるまで待ちたかった」。
ついに中尾がカミングアウトすると、同様の行動を起こす弁護士が続いた。
アフターコロナの職場では、必要最低限の仕事しかしない「クワイエット・クイッティング（静かな退職）」が世界的なトレンドになったが、日本のように終身雇用が根強い文化圏では、仕事にやる気を感じない従業員は珍しい存在ではない。
米ギャラップが昨年6月にまとめた報告によると、日本人の仕事に対する熱意は世界最低レベルで、仕事に熱意や愛着を感じると答えた人はわずか5％だった。仕事への「積極的な不関与」を実践する人は25％にも達した。そうした勤務態度は組織にとってマイナスになる。
日本の従業員は、「自分には変えることのできない職場に捕らわれ、抜け出せないと感じている」と、ギャラップ東南アジア・日本地域ディレクターのカニカ・シンは指摘する（旧ジャニーズ事務所もそうした性質の職場だったのかもしれない）。
旧日本軍から続く悪しき伝統
同時に、日本の若者はこれまで以上に個人主義的になり、社会から孤立している。SNSのおかげで不満を吐き出したり、遠く離れた場所に共感し合える仲間を見つけたりすることはできるが、親の世代よりも選挙に投票したり、抗議デモに参加したりする意欲は乏しい。
内閣府が22年末に実施した「社会意識に関する世論調査」によると、地域とのつながりを重視する若者も大幅に減っている。18～29歳では、「地域での望ましい付き合い」のレベルは「挨拶をする程度」と答えた人が36.4％と最も多かった。
これに対して、40～50代つまりおおむね「昭和世代」では「地域の行事や会合に参加したり、困ったときに助け合う」レベルが望ましいという答えが最多だった。
見方を変えれば、これは企業が若者にとって社会との重要な接点になる可能性を示している。だが企業が改善するべき点は多い。
厚生労働省が20年に実施した「職場のハラスメントに関する実態調査」によると、パワハラやセクハラを経験した後、誰にも相談しなかった人は35％を超えた。また、勤務先に通報しても、「特に何もしてくれなかった」と答えた人はパワハラで47％に上った。
日本型組織に関する資料として一橋大学の小野が挙げるのが、太平洋戦争時の日本軍の敗因を分析した『失敗の本質』（中公文庫）だ。6人の学者からなる著者チームは、極めて均質で閉鎖的な軍上層部の決定が、日本軍という巨大組織を間違った方向に率いてしまったことを論じている。
なまじ緒戦で勝利を上げたために日本軍上層部は、その後さまざまな戦線で敗北を喫しても戦略を見直そうとしなかった。また陸・海・空という組織がそれぞれ縦割りで「サイロ化」しており、横断的な情報共有がなかった。
これとは対照的に、米軍の海兵隊は陸・海・空の三部隊を融合した組織であり、前線と司令部が活発に意思疎通を図り、実力主義に基づく昇進を奨励し、戦略を適宜見直した。とりわけ真珠湾攻撃で戦艦の大きな損失を被ったことが、空母と戦闘機を中心とする組織の再編を促した。日本海軍は、こうした米軍の戦術のシフトに対応できなかった。
専門家は、日本型組織の行動を変えるため、トップと従業員の意識のギャップを解決する必要があると指摘する。いわゆる「空気を読む組織」になるのではなく、お互いに正直なフィードバックを頻繁にやりとりすることが重要だというのだ。
『失敗の本質』の著者の1人で、世界的に有名な経営学者である野中郁次郎は、日本企業の組織構造には情報の冗長性が組み込まれていると指摘する。「組織全体やその活動に関する情報」が、組織のメンバー間に「意図的に重複共有」されていたというのだ。
このため複数のチームが同一プロジェクトに取り組み、組織内で競争と知識創造が促された。人材は戦略的ローテーションにより数十年かけて育成され、ノウハウが集団的に蓄積され、そのおかげで世界に冠たる技術と成長を実現できた。
だが今、人口動態の変化と人々の考え方の変化は、従来の日本型組織の在り方に変化を迫っている。
資料：リクルートワークス研究所
ジェヨブ・S・クァック（韓国在住ジャーナリスト）