なぜ日本で「解雇規制の緩和」が進まない？ 倉重弁護士「硬直した議論はもうやめよう」

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旭化成の小堀秀毅社長が朝日新聞のインタビュー（2017年12月7日掲載）で、「30代後半から40代前半の層が薄くなっている」と話したことについて、ネット上で「就職氷河期世代に何をしたのか覚えてないのか」「採用しなかったのは企業側だろ！」などと話題になった。

一般的に就職氷河期はバブル崩壊後の1993年から2005年までとされており、小堀社長が言及した今の30代後半から40代前半に当たる。小堀社長は「その世代が中間管理職として一番パワーをもたないといけない時代にさしかかってきました。キャリア採用もしていますが、なかなか人が集まりません」と話している。

日本の雇用形態をめぐっては、終身雇用の慣行があり、それを法的に裏付けるものとして、高度経済成長期に判例によって形成された厳しい解雇規制がある。不況時代に正社員を解雇できない状態で人員を削減せざるをえないなら、新卒の採用抑制になるのも仕方がない面がある。

雇用をめぐる法規制あり方についてどう考えればいいのか。自身も就職氷河期世代で、解雇規制の緩和を訴えている倉重公太朗弁護士に聞いた。（編集部・新志有裕）

●新卒採用の抑制がてっとり早かった

——30代後半から40代前半の層が薄くなっているという発言について、どう考えればいいのか

解雇しにくいという日本型雇用の悪い面が凝縮されています。就職氷河期の世代が就職活動をしていたころには、各社リストラをしていました。とはいえ、この場合、厳しい規制がある整理解雇ではなく、希望退職の募集がほとんどでした。希望退職だと、従業員から辞めたくないと言われてしまえばどうしようもありません。

そうなると、新卒採用を抑えるのが手っ取り早かったわけです。減らしやすいところから減らして、その結果、新しい時代についていける人材がいなくなり、日本企業の競争力をそいでしまうことになっているのが現状です。リーマンショックの時も同じことが起こったでしょう。もっと雇用が流動化していれば、新卒をたくさん採用することもできたはずです。

——これから中途採用をすればいいのではないか

中間管理職になれそうな人材がいるのであれば、中途で採用すればいいはずです。しかし、日本の企業の転職率は40歳を過ぎると落ちてしまうので、なかなか採用できないのです。それは旭化成の社長が「なかなか人が集まりません」と発言している通りです。

社会全体で5年先、10年先が見通せない中で、一つの企業で新卒一括採用、そしてその後の終身雇用ということにこだわるべきではなかったはずです。働く側からしても、新卒で入る会社は、ただ最初に勤めるだけの会社です。色々と経験してから分かることもあるはずです。