就業規則を読んでみよう！(3)休暇を知ると、ライフプランは立てやすい。

就業規則には「労働時間」や「賃金」「退職」「福利厚生」などの規定が盛り込まれているため、ライフプラニングにおいて必要不可欠です。 今回は、厚労省の「モデル就業規則」第5章「休暇等」に着目し、ライフプランと休暇がどのようにかかわっているかを見ていきます。 ちゃんと休みを取らせてもらえる会社は、労働者にとって何かと安心です。 休暇はもとより、産前・産後の休暇、育児・介護休業、そしてお子さんの看護のためのお休みなど。就業規則の第5章「休暇等」では、労働者が会社を休む場合の規定が記されています。

近年は「休暇のあり方」が見直されつつある

休暇は労働者に認められている正当な権利です。
そうはいっても、私たちは自分が、配偶者が「会社を休む」ことについて、少なからずためらいや遠慮を持ってしまいます。
「会社を休むと言ったら、何か不利益な待遇を受けるんじゃないか」「職場が仕事よりも家族のことを優先させる雰囲気じゃない」「自分が休むことで、同僚の人たちに迷惑がかかるんじゃないか」…。
さまざまな心配があるかと思いますが、過度な残業や休日出勤などによる過労で、労働者の健康が害された事件も少なくありません。このようなことをきっかけに、近年では休暇のあり方・取り方が大きくクローズアップされるようになりました。

ある社長からのご相談「介護と子育てによる収入不足から副業を希望する社員がいる。副業は認められないのだが、どうすればいい？」

現在、国で推し進めている「働き方改革」では、ワーク・ライフ・バランス（仕事と家庭の両立）のスローガンのもと、産前・産後休暇（産休）や育児休業（育休）、介護休業などの制度を積極的に活用してもらうよう、企業だけでなく社員・従業員にもさまざまな形で啓蒙・周知されるようになっています。
以前、ある会社の社長さんから、社員の方のライフプラン相談をご依頼いただきました。
「ある男性社員の母親が右足のケガにより障害者認定を受けた。急に介護が必要になり、治療費・介護費などが社員の家計に重くのしかかっている。ほぼ同時に、同じ会社で働いているその社員の妻が、第3子を妊娠。本人が今後の生活を考えて副業をしたいと言っている。
会社としては、社員に他で働かれると、健康面などで業務に支障が出る恐れがある。家計の状況を見えるようにして、どのようにすればいいか社員のために考えてもらえませんか？」
このようなご依頼でした。

家庭の事情による収支不足を解決するヒントは「休暇」にある

このご相談内容の“経済的”な問題点は、
(1)親の介護による「支出の増加」
(2)第3子出産以降の「生活支出の増加」
(3)それらを補うための「収入の不足」
の3つです。
もう少し具体的にいうと、子育てしながら親の介護もしつつ、住宅ローンを返済し、子どもの教育・進学資金や老後の生活資金を貯めていくということ。これは、困難を極めます。
しかし、就業規則で「休暇等」を読んでおくと、「休暇」を使うことで、このような事態に対処する方法を考えることができます。

今回のケースで社員が利用できる休暇制度とは

このケースでの収入面のポイントは、「健康保険制度」と「育児・介護休業法」、そして「雇用保険制度」です。
親の介護で仕事を休む場合は「介護休業」、お子さんの出産にともない会社を休む場合は「産前・産後休暇（産休）」、お子さんの育児で会社を休む場合は「育児休業（育休）」です。
それぞれについて、国の社会保障制度では「介護休業給付金（雇用保険制度）」、「出産手当金（健康保険制度）」、「育児休業給付金（雇用制度）」が支給されるようになっています。
ただし、介護休業給付金については、家族の誰かが産前・産後休暇（産休）や育児休業（育休）を取る場合、重複適用ができないため注意が必要です。
これら給付金・手当金の算定基礎は「賃金」です。賃金によって支給額が異なるため、まずは自分の賃金を正確に知ることが大事です。
予想外の事態にも役立つ「休暇制度」をライフプランに組み込もう
就業規則の第5章「休暇等」を読んでおくことで、介護や出産・育児による家計の変化にも対応することができます。予想外の事態によってライフプランが壊れてしまうことは珍しくありません。
ライフプランを立てる際は「もしもの事態」を想定して、事前に組み込んでおくことが大事です。
特に介護や出産・育児は、体力的にも経済的にも大きな変化をもたらします。介護休業や育児休業などの休暇制度、社会保障制度を活用することで問題が解決するケースも。万が一の時に慌てないためにも、日頃から就業規則を確認しておきましょう。
次回は、就業規則のうち「賃金」とライフプランの関係について見ていきます。
Text：重定 賢治（しげさだ けんじ）
ファイナンシャル・プランナー（CFP)