人事出口戦略シリーズ③人事戦略の入口には熱心で出口には無関心/成田 一夫

INSIGHT NOW! / 2014年9月27日 12時46分

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成田一夫 / 株式会社たまゆら

人事出口戦略シリーズの3回目。今回は人事戦略の入り口と出口についてです。

過去のシリーズは下記からご覧いただけます。(弊社の自社ブログへリンクします)

人事出口戦略シリーズ1手切れ金と引き換えに解雇できる首切り法

人事出口戦略シリーズ2首切り法の須要背景「高齢化と定年と年金」

高年齢者雇用安定法の改正によって、企業が被害者になったのではありません、野放図に採用しまくった結果でもあります。

社員を募集するとき、採用については考えますが、別れる時のことは考えないものです。

状況証拠として、高度経済成長からバブル崩壊までの四半世紀は、他社より優秀な人材の確保が優先され、優秀な社員の採用が、経営者にとっても、人事担当者にとっても重要で(確かに - 人は城ですから - そうなのですが)「優秀な人材を採用せよ」が人事の大命題となり、その「優秀な人事」の具体性が、

・高学歴



・名門校

でした。

個人の能力やベネフィットよりも、門地で決まったわけです(今でもそのようですね)

事実、中堅企業であっても何万人もの学生から応募がありますから、出身校で書類選考するしかなかったのも事実。

それを煽るように(広告を出して優秀な人材を呼び込もうと)

・就職専門の広告代理店が急成長したり、

・転職情報サイトが乱立したり、

・ヘッドハンティングという新しい転職スタイルが現れたり、

募集企業と応募者をつなぐ就職業界(なるもの)が出来しました。

是この通り、みな「採用する」と「採用される」ことばかりに目を奪われて、採用のあと、離ればなれになるなんて、自ら辞めるか、倒産するか、定年退職するくらいにしか思っていなかったでしょう。

要するに、人事の入口戦略には熱心でも、出口戦略は視野に入っていなかったといっていいわけです。

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