結局、何と言ったらマタハラになるのか。厚労省の定義はコレだ

まぐまぐニュース! / 2016年11月25日 1時0分

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男女雇用機会均等法の施行から30年、「職場の男女平等」は浸透しつつあり、今や女性の管理職も珍しくない時代となりましたが、妊娠・出産となると話は別のようです。いまだに「マタハラ」を受けるなどして、第一子の出産を機に仕事を辞める女性は6割程度いるのだとか。今回の無料メルマガ『採用から退社まで! 正しい労務管理で、運命の出会いを引き寄せろ』では、厚労省が定めた「マタハラ」の定義を読み解きつつ、会社としてきちんと対策を講じるべき「マタハラ防止措置」について考えていきます。

御社では、マタハラ防止措置実施の準備はできていますか?

今回は、厚生労働省が定めるマタハラの定義」についてお話していきます。マタハラにも様々な定義があります。様々な人や団体が、様々な定義をしています。今回お話しするのは、あくまで厚生労働省が定めるものです。

厚生労働省がマタハラと定めるものには、大きく2つのものがあります。

  1. 従業員が妊娠・出産・育休の申し出・取得等をしたことを理由として、事業主が解雇その他の不利益な取扱いをすること。
  2. 職場におけて行われる上司・同僚からの言動により、妊娠・出産した「女性労働者」や育休等を申し出・取得した「男女労働者」等の就業環境が害されること。

さらに、この2.のマタハラには、2つのタイプがあります。

  1. 「制度利用への嫌がらせ型」
  2. 「状態への嫌がらせ型」

ですから、「不利益な取扱い」「制度利用への嫌がらせ」「状態への嫌がらせ」の3つのタイプに分類することができます。

a.「制度利用への嫌がらせ型」とは?

妊娠や出産をすると、様々な制度を利用できるようになります。たとえば、「産前産後休業」や「軽易な業務への転換」、「育児休業」や「残業や深夜業の免除」等々。女性だけでなく、男性も利用できる制度もたくさんあります。

これらは、法律で定められ認められている制度です。該当者が利用するのは、当たり前の権利です。それを邪魔する権限など誰にもありません。それなのに、制度を利用しようとしたり、実際に利用した時に、様々な嫌がらせ言動があれば、それは「マタハラ」となります。

上司が行う場合だけでなく、同僚が行う嫌がらせも「マタハラ」となります。ただし、その内容によって、1回の嫌がらせ言動でOUTの場合と、繰り返し行われた場合にOUTとなる場合があります。上司にあたる人間が行う嫌がらせ言動は、一発OUTになる場合が多いので、特に注意が必要です。

b.「状態への嫌がらせ型」

これは、妊娠・出産した女性労働者に対して行われるハラスメントです。妊娠・出産すれば、だれでも労働能率が落ちます。体調が悪く仕事ができない日もあります。このような、妊娠・出産したということやそれによって仕事を十分にこなせなかったことに対して嫌がらせを行うのが、「状態への嫌がらせ型マタハラです。

ここで注意していただきたいのが、「マタハラ」なる言葉が誕生したことで、その言葉に過剰に反応してしまう人が出てきます。それは、上司の側にも、妊娠した女性労働者の側にも出てきます。

業務の調整の必要から、労働者の意向を確認することや、休業期間の変更を相談することは「マタハラにはあたりません。また、女性への配慮として、短時間勤務や配転を提案することも、「マタハラにはあたりません

何でもかんでも「マタハラ」になると恐れるのではなく、当たり前のコミュニケーションをとりながら、部署の業務のスムーズな遂行と、妊娠・出産した女性労働者や育休等を申し出・取得した男女労働者への心遣いを両立させていきましょう。

以上を踏まえて、あらためてお聞きします。

「御社では、マタハラ防止措置実施の準備はできていますか?」

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『採用から退社まで!正しい労務管理で、運命の出会いを引き寄せろ』

ぜひ、この場を通じて御社の就業規則をチェックしていただき、問題が生じそうな箇所は見直していただきたいと思います。現役社会保険労務士である私が、そのお手伝いをいたします。

出典元:まぐまぐニュース!

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