日本経済の競争力回復のために「労働時間規制」は強化するべき - 冷泉彰彦 プリンストン発 日本/アメリカ 新時代

ニューズウィーク日本版 / 2014年5月8日 11時28分

 第一次安倍内閣の際に廃案になった「ホワイトカラー・エグゼンプション」が、今度は「残業手当ゼロ化」とでも言うべき拡大案として、再び検討されているようです。今回は、管理職一歩手前の年収1000万円超クラスに加えて、労使協定を行えば全社員にも適用可(その場合は時間の上限規制はあり)というものです。

 この法案に関しては、過労死推進であるとか、日本経済の総ブラック化といった言い方で批判がされているようですが、私はそのような批判では足りないと思います。現在の日本社会で労働時間規制を緩和するということは論外であり、反対に徹底的に強化するべきです。そうではないと、日本経済の衰退を加速する、そのぐらいの問題であると思います。

 中には、当面は「高すぎる人件費の削減」の一環として「残業手当の廃止」を行うのは「企業の生産性向上と国際競争力回復」のためには仕方がない、それが日本経済を延命させる唯一の現実的判断だ、と真剣に考えている経営者もいるかもしれません。少なくとも安倍政権はそう考えているようです。

 甘いと思います。

 どうして日本の労働時間が長いのか? どうして日本の多くの産業で国際競争力が落ちたのか?

 それは日本の「仕事のやり方」にあると考えられます。「家族より仕事が大切」とか「企業が共同体として精神的な帰属の対象になっている」といった印象論ではなく、もっと具体的な「仕事のやり方」の問題です。

 今が、この「仕事のやり方」を変革するラストチャンスであると思います。そのためには「労働時間規制」を厳しくすることで、今までのような「仕事のやり方」を根絶することが必要ではないでしょうか? 何が問題なのでしょう。列挙してみます。

(1)「合議制が極端」
 意思決定を少数で迅速に下す組織になっていません。責任を分散するための「ヨコの合議」と同時に、最先端の知識と情報が現場にしかないので「現場とのタテの合議」が必要です。また企画開発機能と生産機能、販売機能が横並びなので、「機能同士の合議」も、そして外注先も系列化されているので「社外との合議」も必要です。その結果として、会議、そのための検討資料作成などに膨大な労力が必要になるわけです。

(2)「儀式的なイベント」
 合議の場ですらない、儀式的なイベントが多すぎます。朝礼の訓示がどうとか、創立記念行事がどうとか、経営方針発表会議がどうとか、そうした場に「実務クラス」も巻き込む中で、労働効率は悪化します。忘年会や歓送迎会なども、「上が下を慰労する」インセンティブではなく、あくまで上下関係の中での「関係性確認の場」であるために、参加者の多くにはストレス解消になりません。

(3)「決定儀式と非公式な討議の二重構造」
 多くの組織で公式の会議は儀式化しており、本質的な問題点の検討や事実上の意思決定は非公式な討議で決定される二重構造になっています。では、公的な会議の方は形式だけなのかというと、そこで使われるパワポとか配布資料などには膨大な時間と手間がかかるわけで、要するに大変に非効率なわけです。

(4)「対面型コミュニケーション」
 合議の際の「重要な局面」、「下から上への報告」、「問題が発生した際」には対面型コミュニケーションが原則になっています。また "B to B" のビジネスはそのほとんどが今でも対面型の販売が原則になっています。そのために「報告のための本社出張」であるとか「お得意先回り」といった活動に物凄い時間と労力がかかっています。



(5)「電子と紙」
 電子化しても署名捺印した原本の紙を残さなくてはいけないとか、電子署名が普及しておらず、電子化しても一旦印刷してサインしてスキャンするとか、効率化が遅れています。いわゆるコンプライアンスの普及についても「本質的な規範を普及させて深刻なエラーを排除する」のではなく「書類を中心とした形式的な管理」を強化する方向になっているのも問題です。

(6)「日本式と国際標準」
 英語がビジネスの公用語になっていないだけでなく、会計制度、契約の概念、許認可、諸規制、上場基準、情報開示など、何もかもが独自ルールになっています。従って国際的な企業は「日本向け」の対応を余儀なくされ、二度手間、三度手間になってしまいます。

(7)「見える化」
 何でも「目で見て」理解する習慣が強いのが日本のビジネスカルチャーです。話を聞いただけで納得することもしないし、言葉だけで人や組織を納得させることができるとも思っていないのです。結果として社内向けにも社外向けにも膨大な書類や、凝ったパワポ資料などが横行して、その作成と修正に膨大な時間がかかるわけです。

(8)「不透明性」
 法律や会計基準、税制、労働法制など社会的なルールに抵触する「スレスレのグレーゾーンで」仕事をする――日本のビジネスカルチャーにはまだまだこうした風土が残っています。そのために決算のたびに「例外対応」や「オモテとウラの使い分け」をしなくてはならないし、あくまで内部で処理しようとすると当然のことながら標準化できない、そうした仕事のやり方がどの業界にもあるわけです。これも長時間労働の大きな要因だと思います。

 1990年以降の日本経済は、こうした「非効率な仕事のやり方」を変えることなく、グローバル化に対応し、コンプライアンスという名のもとに形式主義を強化し、そのくせ要員は削減してきたわけです。OA化も二度手間ばかりで、本当の業務効率は向上していません。多くの職場で長時間労働が恒常化しているのはこのためです。今こそ、仕事のやり方を見直す時期です。

 1993年にサムスンの李健熙(イ・ゴンヒ)会長は「新経営方針」を打ち出し、以降の同社は世界のエレクトロニクス産業における頂点に上り詰めるわけですが、その方針を受けたソウルの本社では「就業時間は午後4時まで」として「以降残って残業しているものは無能」だとして徹底的に生産性を要求していたことが思い起こされます。

 また現在、アメリカで上場申請されて大きな話題になっている中国のアリババ・グループ(正確には持ち株会社の上場申請)は、巨大な中国の中小企業群に対して「小回りの利く "B to B" のウェブ通販サービス」を提供して巨大化すると共に、中国の中小企業群の生産性向上に大変な貢献をしています。ですが、日本の場合は、今でも "B to B" では対面型販売が主流であるわけです。これでは、社会全体の競争力は勝負になりません。

 とにかく現在の日本経済は「仕事のやり方」という意味で世界から周回遅れになっています。ここで「イノベーション」ができるかどうかが、これからの日本経済が生き残っていけるかどうかの瀬戸際だと思います。そのためにも、労働時間規制は強化するべきであり、緩和は論外だと考えます。

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