もしイオンが「同一労働同一賃金」にしたらどうなる？

■小売業、飲食業はどこも赤字になる？

昨年12月20日の働き方改革実現会議で、同一労働同一賃金ガイドライン案が報告されました。

非正規社員の待遇改善を目的として、正社員との不合理な賃金格差を是正するための具体例が示されました。賞与についても、貢献に応じて非正規社員にも支給対象とすべきとした点が、これまでより踏み込んだ内容となっています。

さて、この問題、パート・アルバイト比率の高い小売業や飲食業にとっては、死活問題です。たとえば、流通業最大手であるイオングループの決算データを使って、考えてみましょう。

2016年2月期の有価証券報告書では、以下のようになっています。

●営業収益（≒売上高）：8兆1767億円
●人件費（福利厚生費含む）：1兆1113億円
●経常利益：1797億円
●従業員数（正社員）：13万5058人
●臨時従業員数：26万1356人（1日8時間換算）

この臨時従業員というのは、その多くはパート・アルバイト社員です。そこで、パートタイマーの賃金水準を、どこまで正社員に近づけるのかが問われることになります。

正社員に近づけるといっても、店長並みの仕事をしているパート社員は、ほとんど存在しないでしょう。そこで、新入社員など若手社員の賃金水準と比較してみましょう。小売り部門への配属であれば、店長・幹部候補としての入社であっても、しばらくは店舗での接客・販売業務が中心となるからです。

パート社員の時給は、全国平均では900円前後と思われます。一方、若手正社員であれば、大卒初任給が20万円強として、賞与を含めれば年収300万円程度。時給にして1500円くらい。全国転勤があるため、その分の価値が10％上乗せされていると仮定して、勤務地限定なら1350円。これでも、900円に対しては1.5倍となります。仮に、月間の平均労働時間を160時間として計算すると、

（1350円－900円）×261356人×160時間×12カ月≒2258億円

2258億円の賃金総額アップとなり、グループの経常利益が吹き飛び、赤字になってしまいます。さあ、大変なことになりました。イオングループの例で試算してみましたが、たいていの小売業や飲食業は、同じような事態になることが予想されます。

■企業が採るべき選択肢とは

では、流通業を中心とした各企業は、どのような対応策を採ることになるのでしょうか。単純化すれば、次のような選択肢が考えられます。

（1）正社員と非正規社員の仕事区分を明確にし、現状の賃金格差を正当化する

「同一労働には同一賃金を支払いなさい」という考え方ですので、同一労働ではないことを証明できれば、同一賃金にする必要はありません。そのため、役割分担の見直しや、職務や責任範囲の明確化、といった取り組みが進むでしょう。

（2）従業員数を削減し、生産性を引き上げる

賃金単価が上がるなら、その分の人数を減らすという方向性です。日本の労働生産性は、先進諸国の中で最低水準と言われています。特に小売業やサービス業では顕著です。例えば、現在は食品売り場のレジが10台あれば、自動レジは1台か2台でしょう。これからは、省力化のため10台のうち有人レジが1台か2台、しかも有人レジを通れば値段が割高になる、といったことになるかもしれません。

すでに、ガソリンスタンドはセルフ化が進んでおり、日常生活に溶け込んでいます。アメリカのスーパーマーケットなどに行けば、広大な売り場に対して、従業員は疎らです。イオンやヨーカドーの売り場が、コストコのようになるイメージでしょうか。

（3）値上げにより、生産性を引き上げる

それでなくても人手不足の昨今、これ以上従業員数は減らせないし、かといって資金もなく思い切った省力化投資も難しい。人数が減らせないなら、販売価格を引き上げることで、1人当たりの生産性（付加価値額）をアップさせるという手段もあります。イオンのケースでも、平均3％の値上げができれば、営業収入8兆円に対して2400億円となり、パート時給引き上げによる人件費増が賄えることになります。とはいえ、1社だけ値上げに踏み切るのは、なかなかできません。隣のスーパーに客足が流れてしまうからです。

（4）正社員の賃金水準を引き下げる

正社員と非正規社員の給与水準を同じにしなければならないなら、その中間に両者を近づける、という選択です。いきなり正社員の月給を下げることはできませんので、まずは賞与を減らしていくことになるでしょう。（1）～（3）の手段を採れない会社は、結果的にこの方向に進むのではないでしょうか。

■生産性を引き上げるしかないのか

おそらくは、（1）の方針を採る会社が大多数と思われます。（2）～（4）の手段は、それぞれにクリアしなければならないハードルが高いからです。それに加えて、今回の同一労働同一賃金ガイドライン案では、給与差が問題にならないケースとして、次のような事例が記載されています。

＜問題とならない例＞
B社においては、定期的に職務内容や勤務地変更がある無期雇用フルタイム労働者の総合職であるXは管理職となるためのキャリアコースの一環として、新卒採用後の数年間、店舗等において、職務内容配置に変更のないパートタイム労働者であるYのアドバイスを受けながらYと同様の定型的な仕事に従事している。B社はXに対し、キャリアコースの一環として従事させている定型的な業務における職業経験・能力に応じることなく、Yに比べ高額の基本給を支給している。

まさに、イオンなどの店舗ビジネスにおいても、幹部候補生である若手社員とパート社員の賃金差は「問題にならない」というのです。そのため、現実的には試算したような給与格差是正は起こらない、ことになりそうです。

でも、それなら政府の意図した非正規社員の待遇改善は実現しません。やはり、「従業員の生産性を高めて、待遇改善を推し進めていく」ことが、企業が採るべき本来の姿ではないでしょうか。

そのためには、消費する側も、値上げや不便さにも寛容になる姿勢が重要になります。「そんなこと言ったって、家計が苦しいのに、絶対ムリ」といった声が聞こえてきそうですが、これも結果的に収入を底上げするために必要な過程と思います。

「もしも3％の値上げ受け入れによって、非正規社員の賃金が1.5倍にできるなら」

まあ、実際には小売業に比べて原価率の低い外食産業の場合には、7～8％程度の値上げが必要になりますし、そんな単純な話ではないのですが。企業努力だけでなく、消費者も努力しないと、実現しないテーマであることは間違いなさそうです。

（新経営サービス 常務取締役 人事戦略研究所所長 山口 俊一 宇佐見利明＝撮影）