40代と50代の給与はこれからも増えない

人手不足になれば、給与は上がるはずだ。現在「有効求人倍率」はバブル期の水準を上回っている。だが日本人の平均賃金は過去20年間ほとんど上昇していない。なぜなのか。それは企業が40代と50代の給与をおさえてきた結果のようだ。しかもその傾向は今後も続きそうだ――。

■労働市場を巡る各種統計の「虚実」

人手不足が叫ばれるようになって久しい。事実、求職者1人に対して何件の求人があるかを示す「有効求人倍率」はバブル期の水準を上回る1.52倍（2017年9月《季節調整値、以下同》）となり、1974年2月以来の水準に達している。この数字を額面通り受け取れば、現在の日本では空前の「売り手市場」が発生しており、われわれ労働者にとって非常に良好な環境が生じていることになる。

しかし多くの労働者にとって「そんな印象はない」というのが偽らざる実感だろう。それもそのはずで、日本人の平均賃金は過去20年間以上一貫して、ほとんど上昇していない。

本稿では「深刻化する人手不足」と「伸び悩む賃金」という、相反する二つの現象を結びつける日本の労働市場の深層について掘り下げる。

まず、上述した「有効求人倍率」、および「平均賃金」のいずれもが、非常にミスリーディングな統計であることを確認しておきたい。まず前者は、大別して「正社員の」有効求人倍率と「パートタイム労働者の」有効求人倍率に分けられる。そして大雑把にまとめるとこれらの加重平均値が「有効求人倍率」となる。

このうちパートタイム労働者の有効求人倍率は、2012年2月に1倍を上回って（＝職に就きたい人数よりも雇いたい会社が多い状態）からさらに上昇を続け、2017年9月時点では1.77倍にまで到達している。一方で正社員の有効求人倍率は2017年5月まで1倍を下回ったままであった。日本固有の厳しい解雇規制の下で、企業が正規雇用の拡大に慎重であることや、パートタイマーの時給が正規社員に比べて低かったことが、正社員回避の背景として挙げられよう。

こうした状況下、企業はパートタイム労働者の雇用だけを増やす。そのために必要ならば、パートタイム労働者の賃金を引き上げる。一方で、余っている正社員の賃金は据え置く。その結果が「パートタイム労働者の賃金上昇」および「パートタイム労働者が全体に占める比率の上昇」だ。正社員に比べて賃金の低いパートタイム労働者の比率が上昇した結果として、賃金が上昇してきたと言っても、「平均賃金」は伸び悩み続けてきた。

■「人手不足」の恩恵がついに正社員にも波及？

もちろん、「バブル期越え」の数値は生半可なものではない。少しずつだが潮目は変わり始めている。労働力調査で確認すると、2016年頃から非正規雇用の増加が止まり、代わりに正規雇用の増加が加速している。これは先述した「正社員ではなくパートタイム労働者だけを増やしたい」という日本企業の思惑では説明できない動きだ。

この潮目の変化の背景の一つとして挙げられるのは、非正規雇用者の時給が、かつてほど安くなくなってきたという事実である。しかし、より重要なもう一つの背景が、本当の意味で日本が人手不足の時代に入ったという事実である。

順を追って説明しよう。まず過去4年間で、少子高齢化に伴って日本の生産年齢人口は約400万人減少した。にもかかわらず、この間の労働力人口（生産年齢人口のうち、労働の意思と能力をもつ者の人口）はむしろ増加している。その理由は女性と高齢者を中心として労働参加率が大きく上昇したことである。

しかし、今後、労働参加率の大幅な上昇を期待することは難しい。女性労働参加率のM字カーブを確認すると、過去数年間の上昇の結果として、米国並みの水準まで達している。つまり、これ以上の女性労働参加率の上昇余地は、少なくとも以前に比べれば限られてきている。

実際、先述したようにパートタイム労働者の有効求人倍率はかつてない水準に達しており、日本企業にとってパートタイム労働者の「人数」を増やすことが、非常に困難な状況に直面している。「人数」を増やすことが出来なくなった企業が何を考えるか。それは「一人当たりの労働時間」を伸ばすことだ。

しかしここで日本独自の問題が時間延長に立ちはだかっている、いわゆる「130万円の壁」である。税制上の配偶者控除を受けられる年収水準、多くの企業において配偶者手当を受けられる年収水準、そして社会保険の加入が義務づけられる年収水準がそれぞれ103～150万円に設定されていることを背景として、日本のパートタイム労働者は年収を一定額に抑えるインセンティブを有している。

事実、過去20年間以上にわたってパートタイマーの年収は、上述した水準のままほぼ全く変化していない。しかし同じ20年間でパートタイム労働者の時給は約20％上昇している。そしてミラーイメージのように、一人当たりの「労働時間」は、時給の上昇を相殺する形で減少を続けてきた。

このようにしてパートタイム労働者の「人数」を増やすことも、「一人当たりの労働時間」を伸ばすこともままならなくなった日本企業は遂に、消極的ながら正規雇用を増やし始めたのである。そして正規社員の有効求人倍率はじわじわと上昇を続け、遂に2017年6月に1倍を上回った。

■「しわ寄せ」に喘ぐミドル男性の悲哀

これでようやく正社員も含めて賃金が上昇に転じる素地が整ったかと言えば、現実はそう単純ではない。確かに、有効求人倍率が調査の対象としている「現在職探しをしている」学生や失業者の待遇は、過去よりも改善しているであろうことは疑いの余地は少ない。また、非正規から正規雇用へ職制が変更された労働者の多くが、処遇の改善を受けているとみられる。

しかし労働者の給与改善は、企業側からみれば収益圧迫要因でもある。このコスト増加を相殺するために企業が何を考えるか。それは残念ながら、従来以上の「昇給速度の鈍化」と「働き方改革の美名を借りて行われる残業代削減」だ。この目論見が実現すれば、新規に正規社員となる層（新卒や非正規雇用からの正規化層）における所得の上昇とセットで、既存の正規社員の給与総額の抑制が当面続く可能性も高いということになる。

そしてこのような企業行動は、何ら目新しいものではない。例えば図表1は日本の労働者の年収カーブを生まれ年別に確認したものであるが、「初任給が引き上げられる」一方で、「40代～50代の給与は押し下げられる」ことに伴う年収カーブのフラット化傾向が続いていることが確認できる。

図表2は、年収カーブのフラット化を別の切り口から捉えたものだ。とりわけ2000年代後半から顕著な動きとなっているが、40代労働者のうち「部長」「課長」の割合の低下が続いている。50代労働者でも同様の傾向が確認できる。すなわち、企業は40代・50代雇用者の昇進を遅らせる、昇進できる人数を減らす、といった取り組みを行っている可能性がある。

なお、40代には団塊ジュニア世代が、50代にはバブル入社世代が含まれるため、人件費全体に占める割合も大きい。企業は、ボリュームゾーンを形成する雇用者の昇進を遅らせることで、人件費の削減を図っていると言えそうだ。そして同様の現象が今後も発生する蓋然性は無視できないだろう。

■「男はつらいよ」では何も解決しない

だからと言って「企業＝悪」「40代～50代社員＝被害者」という単純な構図で企業を糾弾することが正しいとは限らない。賃金は労働者の限界的な生産性で規定されるという恒等式が、標準的な経済学の基本命題である。つまり、企業の売上や収益に貢献した度合いで賃金は決定されるということだ（もちろんブラック企業のような「市場の失敗」が発生するケースではこの限りではないが）。

「終身雇用」や「年功序列・年功賃金」を盾にしてスキルを磨いてこなかったツケが回ってきているのだとすれば、それは自業自得でしかない。「男はつらいよ」「昔は良かった」と嘆くのは簡単だが、今までが甘すぎただけだと言われればそれまでだ。自助努力でスキルを磨いて収益貢献するしか解決法はない。

他方で、日本固有の要因として「労働市場の流動性が低い（転職市場が小さい）」が故に、収益貢献度に見合わない不条理な賃金抑制を強いられても、労働者は会社に従わざるを得ないという側面も無視できない。結局のところ、持続的に賃金が上昇し続けるために必要なことは「自助努力による生産性向上が賃金上昇という形で実を結ぶ（＝同一労働同一賃金）」環境を整備することだ。

そのためには生産性が低いにもかかわらず、高い賃金を受け取ってきた労働者には退出してもらう必要があり、この意味で解雇規制の緩和は急務であろう。同時に、高い生産性を持つ労働者が正当な賃金を受け取れるよう、企業の労務管理への監視を徹底するとともに、転職市場の流動性を高める、あるいは副業を推奨する、といった政労使の包括的な取り組みが求められる。

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小林俊介（こばやし・しゅんすけ）
大和総研 エコノミスト。2007年東京大学経済学部卒業、大和総研入社。11年より海外大学院派遣留学。米コロンビア大学・英ロンドンスクールオブエコノミクスより修士号取得。日本経済・世界経済担当。各誌のエコノミストランキングにて17年第4位。

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（大和総研 エコノミスト 小林 俊介）