【D&I推進はなぜ停滞するのか？】D&Iを企業価値に高めるために有効だった施策を８９社に調査

D&I先進企業は「管理職層への周知・教育・研修」と最多回答！

株式会社ヒップスターゲートと株式会社グローシップは、各企業の人事・ダイバーシティ担当者を対象に、「企業のＤ＆Ｉ推進」に関する進捗調査を実施しました。



株式会社ヒップスターゲート（本社所在地：東京都渋谷区、代表取締役：渡邉良文）と株式会社グローシップ（本社所在地：東京都渋谷区、代表取締役：小田桐正治）は、企業のＤ＆Ｉの取り組みについてアンケート調査を実施いたしました。アンケートは２社が共催したセミナー『波に乗れ！事例満載のダイバーシティ3大無料セミナー』に参加いただいた皆様を対象に行ったものです。

『波に乗れ！事例満載のダイバーシティ3大無料セミナー』は、Ｄ＆Ｉ支援に知見の深い有識者と既に取り組みを進めている企業のＤ＆Ｉご担当者をゲストに迎えて、2021年夏に３タイトルを開催しました。

セミナーテーマは男性育休、LGBTQ、アンコンシャス・バイアスの3つで、アンケートにご協力いただいた参加者の皆様は、企業の人事部門やＤ＆Ｉご担当者を中心に、Ｄ＆Ｉの推進にご関心のある方々です。

アンケートは、セミナーの参加者が勤務する企業のＤ＆Ｉ推進の現状と、そこに至るまでに有効であった施策についてお聞きしています。これにより、Ｄ＆Ｉの推進段階による有効な打ち手や取り組みが明らかになりました。

■各セミナー開催日とテーマ
2021年7月16日　経営戦略のための男性育休　～人事担当者の打ち手とは～
2021年7月28日　企業内のLGBTQ推進～多様な性のあり方を考える～
2021年8月26日　アンコンシャス・バイアス体験ワークショップ ～ゲームで学ぶ！多様性の理解～

■アンケート回答者数と属性
回答者数：149名
回答者が勤務する企業数：89社
[画像1: https://prtimes.jp/i/22487/17/resize/d22487-17-7a857b2ad6059d009087-0.jpg ]


まず、自社のＤ＆Ｉ推進現状を５つのステップ（未対応、違いを把握している、違いを認めている、違いに価値を置いている、違いを強みにしている）で回答いただきました。

設問１：貴社におけるＤ＆Ｉの現状は、どのステップにあると感じていますか？


[画像2: https://prtimes.jp/i/22487/17/resize/d22487-17-db7997c299e8a801c20e-1.jpg ]

[画像3: https://prtimes.jp/i/22487/17/resize/d22487-17-c00f284d5f1dd81b9168-2.jpg ]


「ステップ１：未対応」が18名で全体の13%、「ステップ２：違いを拒否している」が6名で４％、「ステップ３：違いを認めている」が83名で59％ともっとも多く、「ステップ４：違いに価値を置いている」が26名で18％、「ステップ５：違いを強みにしている」が8名で6％という結果になりました。

Ｄ＆Ｉに対して一定の関心を持つ皆様が参加されていたこともあり、「ステップ５：違いを強みにしている」「ステップ４：違いに価値を置いている」と回答された方が２４％いらっしゃいました。この段階にある企業は、Ｄ＆Ｉを推進し、誰もが働きやすい職場環境への整備に取り組んだうえで、経営戦略の一つとして、より積極的な結果を出されているといえるでしょう。

一方で、「ステップ１：未対応」「ステップ２：違いを拒否している」と回答されたのは１７％でした。これからＤ＆Ｉに取り組もうとする企業の方もセミナーに参加いただいており、Ｄ＆Ｉへの関心や必要性の浸透具合がうかがえます。

設問１で、もっとも多い５９％の回答が寄せられたのは「ステップ３：違いを認めている」でした。

Ｄ＆Ｉ推進は国際的、社会的な潮流となっています。当アンケート結果でも、多くの企業がすでに何らかの取り組みを始めていることがわかりました。しかし同時に、この段階で取り組みが足踏みしやすいことも類推されます。

次に、設問１で、ステップ２～ステップ５と回答された方に、現状のステップに進む際に有効だったと思われる施策を伺いました。回答は全24項目から複数項目を選択いただいています。

設問２：現在のステップに進むために有効だった施策（全24項目から選択）


[画像4: https://prtimes.jp/i/22487/17/resize/d22487-17-49d3905fedadf45423c8-7.jpg ]

[画像5: https://prtimes.jp/i/22487/17/resize/d22487-17-b4f990226880d28b2eb3-3.jpg ]

[画像6: https://prtimes.jp/i/22487/17/resize/d22487-17-4ad6164a3725287edabe-4.jpg ]



現状を「ステップ２：違いを把握している」および「ステップ３：違いを認めている」と回答された方の選択は「トップのコミットメント」「Ｄ＆Ｉを推進する専任組織の設置」「女性活躍推進」に集まりました。また、どちらのステップも次に回答が多かったのは「管理職層に対する働きかけ（周知・教育・研修）」でした。このことから、Ｄ＆Ｉ推進の初期段階では、経営層の意思表示と具体的なスタートダッシュ、そして取り組むテーマの提示といった、Ｄ＆Ｉを進めるにあたっての環境整備が不可欠であることがわかります。


[画像7: https://prtimes.jp/i/22487/17/resize/d22487-17-c84b8f5943458277138b-5.jpg ]


現状を「ステップ４：違いに価値を置いている」と回答したセミナー参加者が、ステップ３からステップ４に進んだ際に有効だったと感じた施策でもっとも多かったのは、「管理職層に対する働きかけ（周知・教育・研修）」で12.24％でした。ステップ２、ステップ３を経て、いよいよＤ＆Ｉ推進の施策が、社員個々人の意識改革に移行していくのが見て取れます。Ｄ＆Ｉ推進が足踏みしやすいステップ３からの脱却法が見えてきたと言えるでしょう。
[画像8: https://prtimes.jp/i/22487/17/resize/d22487-17-7e26e7f49a07e0dd31ed-6.jpg ]


現状を「ステップ５：違いを強みにしている」とした皆様が選択した施策で、もっとも回答が多かったのは「トップの社内外への発信」でした。ステップ２～４にも同様の回答はあったものの（ステップ２=6.9%、ステップ３=4.1%、ステップ４=6.1%）、ステップ５では10.6%となり、回答全体のなかでも特徴的な結果の一つとなりました。経営トップが対外的に発信するに足る自信と自覚が伝わるとともに、Ｄ＆Ｉを経営戦略と位置付けていることがわかります。

設問１＆設問２から見えてきたもの

今回のアンケートでは、すでにＤ＆Ｉ推進の取り組みを開始しているとした回答が、全体の8割を超えました。

私どもは、当アンケートを実施した際のセミナー参加者を募るにあたり、これからＤ＆Ｉに着手する皆様のご視聴が多いものと想定していました。しかし実際には、自社のＤ＆Ｉ推進の現状を「ステップ３：違いを認めている」とする回答が全体の59％となり、「ステップ１：未対応」の18.1%を大きく上回りました。

また、Ｄ＆Ｉ推進の段階によって、より高い水準へ前進するための施策が異なることもわかりました。

初期段階では、Ｄ＆Ｉ推進に取り組むことの周知と認識合わせが大切であることがわかります。「専任組織の設置」や、まず「取り組むべきテーマの提示」などが有効といえるでしょう。

Ｄ＆Ｉに取り組むことが社員に周知され、その概念や基本行動が一定程度に認識された段階では、「管理職層に対する周知や教育・研修」が有効だったことがわかりました。

スピード感をもって組織改革を進めるには、管理職層の影響力を利用したトップダウンが定石です。その意味で、管理職層へのＤ＆Ｉ理念の教育・研修は不可欠といえます。

更にアンケート結果を掘り下げれば、ベテランの多い管理職層と若い一般社員との「女性活躍」や「柔軟な働き方」への許容度の違いを是正する目論見もあったものと思われます。

順調にＤ＆Ｉ推進が図られ、働きやすい職場環境が整う段階になると、施策は緻密に戦略的になっていくことがわかります。

Ｄ＆Ｉが高次な段階に進んだ企業は、「女性活躍」や「柔軟な働き方ができる環境づくり」といった、いわばマジョリティな課題を変革した後、「障害者とのインクルージョン」や「LGBTQ」といった課題に向き合っていきます。よりアンコンシャス・バイアスの領域を模索するようになるといえるでしょう。

対外的にはトップによるＤ＆Ｉ推進の発信が行われていきます。背景としては、優秀な人材の確保やESG投資、企業イメージの向上など、Ｄ＆Ｉを推進することでもたらされるプラスの経営戦略があるものと思われます。

Ｄ＆Ｉをより高次に、自社の強みにするための施策

アンケートで明らかになったことの一つに、Ｄ＆Ｉを自社の強みへと高めることの難しさがあります。Ｄ＆Ｉ施策未対応と回答した13％を含め、全体の76％が何らかの取り組みをしているものの、社員各々の個性や思想、働き方などの違いを、自社の製品、サービス、あるいは企業イメージに昇華して展開するまでには至っていません。

働きにくさの改善は組織の業務効率を上げ、結果的に業績の向上にも繋がるでしょう。しかし、それでは組織が「あるべき姿」に改められたに過ぎません。Ｄ＆Ｉが特別な事ではなく無意識の概念として浸透するには、それが企業や社会に都合がよく、プラスの取り組みであるという気づきが必要です。そのためにも、企業によるＤ＆Ｉは組織論ではなく勝つための経営戦略であることが望ましいのです。

では、Ｄ＆Ｉを積極的な経営戦略に組み込むのに有効な施策とはなんでしょうか。

組織論から経営論に脱却を果たした「ステップ４：違いに価値を置いている」の設問２の回答は「管理職層に対する働きかけ（周知・教育・研修）が1位でした。組織の調和を大切にする日本企業にとって、組織論の定石を活用することは、必然であり極めて有効な手段であるといえるでしょう。

管理職層への「周知」は、同ステップの同設問回答2位に「トップのコミットメント」が選択されていることからも、経営層の強い意思と発信が大切なことがわかります。

次に管理職層への「教育・研修」に関しては、Ｄ＆Ｉ推進の段階に沿ってプログラムを展開することで、自然で無理のない意識変革、行動変容に繋がっていきます。

まずは組織変革の観点で教育・研修を実施します。企業や社会環境がマジョリティ（多数派）に合わせて成り立つ現状を認識し、Ｄ＆Ｉの歪みが組織に及ぼす悪影響を知ります。その後、Ｄ＆Ｉ推進企業の管理職として期待されるマネジメント手法、Ｄ＆Ｉと経営戦略の関係性や社会的意義といった内容をの教育・研修を導入していくとよいでしょう。

Ｄ＆Ｉを推進の意識変革と手法を学ぶなら

今回、Ｄ＆Ｉの取り組みについてアンケート調査を行った株式会社ヒップスターゲート、株式会社グローシップは、企業や組織の人材教育・研修に関するサービスを提供している会社です。

組織研修コンテンツの開発会社として、変化する社会要請に応える術を自ら追求して商品化するとともに、各課題に知見の深い有識者のご協力を得て、教育・研修サービスを提供することで社会に貢献しています。

Ｄ＆Ｉ推進についても、今回の『波に乗れ！事例満載のダイバーシティ3大無料セミナー』にご登壇いただいた方々をはじめとする、多くの専門家、有識者の知識・見識をお伝えすることができます。

《研修ライアンアップ例》
１.組織変革のためのダイバーシティ推進プログラム
２.ダイバーシティ・マネジメント研修
３.経営戦略としてのダイバーシティ研修

これからＤ＆Ｉに取り組む、Ｄ＆Ｉ推進を加速したい、あるいはＤ＆Ｉとは何かから始めたいと思う企業・組織の皆様に自信をもって研修プログラム、講演企画をご提供いたします。ご検討のうえ、ぜひお声がけください。

株式会社ヒップスターゲート 会社概要


[画像9: https://prtimes.jp/i/22487/17/resize/d22487-17-388ebfb163ddc7610d29-8.jpg ]


■名称：株式会社ヒップスターゲート（英文名称：HIPSTERGATE INC.）
■本社：〒151-0053 東京都渋谷区代々木5-7-5 ポータルポイント代々木公園#703
■代表者：代表取締役 ファウンダー 渡邉 良文
■設立：2010年5月28日
■事業：
1．集合研修・オンライン研修の企画・設計・実施
2．ビジネスゲーム・学習教材・動画制作
3．社内勉強会の学習ネタや資料の素材サイト「ロクゼロ」の運営
4．ダイバーシティ＆インクルージョンの推進支援
■URL（1）：https://hipstergate.jp/
■URL（2）：https://rokuzero.jp/
■書籍：「勝手に人が育っていく！社員100人までの会社の社長のすごい仕掛け（かんき出版）」
https://amzn.to/3ce0ZXh

株式会社グローシップ 会社概要


[画像10: https://prtimes.jp/i/22487/17/resize/d22487-17-849bffea20216de04dfd-9.jpg ]


■名称：株式会社グローシップ
■本社：〒151-0053 東京都渋谷区代々木5-7-5 ポータルポイント代々木公園#703
■代表者：代表取締役 小田桐 正治
■設立：2019年6月1日
■事業内容：
１．ダイバーシティ＆インクルージョン支援事業
２．インナーブランディング事業
■URL（１）：https://grow-ship.co.jp/
■URL（２）：https://onlinespot.grow-ship.co.jp/


調査概要：「企業のＤ＆Ｉ推進」に関する進捗調査
【調査日】2021年7月16日～8月26日
【調査方法】D&Iセミナー参加者に対するアンケート
【調査人数】149人
【調査対象】各企業の人事・ダイバーシティ担当者

企業プレスリリース詳細へ
PR TIMESトップへ