【大企業が実践する若手の離職対策】効果があった離職対策、第1位「定期的な1on1面談の実施」 若手が離職した意外な理由も明らかに

～若手社員の離職兆候を把握しているのは、4割以下の実態～



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　株式会社リーディングマーク（本社：東京都港区、代表取締役社長：飯田 悠司）は、大企業（1,000名以上）の人事担当者303名を対象に、大企業の若手社員の離職対策に関する実態調査を実施しましたので、お知らせいたします。
本調査のダウンロードはこちら：https://mikiwame.com/resources/wp019.html

■調査概要
- 調査名称：大企業の若手社員の離職対策に関する実態調査
- 調査方法：IDEATECHが提供するリサーチデータマーケティング「リサピー(R)︎」の企画によるインターネット調査
- 調査期間：2024年8月20日～同年8月22日
- 有効回答：大企業（1,000名以上）の人事担当者303名

※構成比は小数点以下第2位を四捨五入しているため、合計しても必ずしも100とはなりません。
≪利用条件≫
1　情報の出典元として「ミキワメ」の名前を明記してください。
2　ウェブサイトで使用する場合は、出典元として、下記リンクを設置してください。
URL：https://mikiwame.com/


■7割が、勤務先で「若手社員の離職対策を行っている」と回答
　「Q1.あなたのお勤め先では、若手社員の離職への対策を行っていますか。」（n=303）と質問したところ、「積極的に対策を行っている」が24.1%、「対策を行っている」が45.9%という回答となりました。

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- 積極的に対策を行っている：24.1%
- 対策を行っている：45.9%
- 特に対策は行っていない：17.5%
- わからない/答えられない：12.5%


■勤務先で行っている若手社員の離職対策、「定期的な1on1面談の実施」が76.9%で最多
　Q1で「積極的に対策を行っている」「対策を行っている」と回答した方に、「Q2.実施している若手社員の離職対策を教えてください。（複数回答）」（n=212）と質問したところ、「定期的な1on1面談の実施」が76.9%、「メンター制度の導入」が57.5%、「フィードバックを重視した評価制度の導入」が52.8%という回答となりました。

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- 定期的な1on1面談の実施：76.9%
- メンター制度の導入：57.5%
- フィードバックを重視した評価制度の導入：52.8%
- マネージャーや管理職への教育・トレーニングの実施：44.3%
- エンゲージメントを測る調査ツールの活用：41.0%
- リーダーシップ育成プログラムの提供：39.6%
- リモートワークなど、柔軟な働き方の導入：38.2%
- 若手社員向けのキャリア相談窓口の設置：31.1%
- 部署を超えたコミュニケーションツールの導入：24.5%
- 若手社員の意見を経営層に直接伝える機会の提供：24.5%
- 高評価社員への報奨制度やインセンティブの提供：23.6%
- その他：0.9%
- - ―50歳：賃金の引き上げ
- - ―44歳：仕上がりが早くなるトレーニング
- 特にない／わからない／答えられない：0.0%


■勤務先で行っている若手社員の離職対策で効果を感じたもの、第1位「定期的な1on1面談の実施」（36.8%）、第2位「メンター制度の導入」（16.0%）
　Q2で「特にない／わからない/答えられない」以外を回答した方に、「Q3.Q2で回答したものの中で、最も効果を感じたものを教えてください。」（n=212）と質問したところ、「定期的な1on1面談の実施」が36.8%、「メンター制度の導入」が16.0%、「フィードバックを重視した評価制度の導入」が9.0%という回答となりました。

[画像4: https://prcdn.freetls.fastly.net/release_image/8701/213/8701-213-d4ace69124d3b50a4391d72e0754d175-1932x1338.jpg?width=536&quality=85%2C75&format=jpeg&auto=webp&fit=bounds&bg-color=fff ]


- 定期的な1on1面談の実施：36.8%
- メンター制度の導入：16.0%
- フィードバックを重視した評価制度の導入：9.0%
- エンゲージメントを測る調査ツールの活用：6.1%
- リモートワークなど、柔軟な働き方の導入：6.1%
- マネージャーや管理職への教育・トレーニングの実施：4.7%
- 高評価社員への報奨制度やインセンティブの提供：4.2%
- リーダーシップ育成プログラムの提供：2.4%
- 部署を超えたコミュニケーションツールの導入：2.4%
- 若手社員向けのキャリア相談窓口の設置：1.9%
- 若手社員の意見を経営層に直接伝える機会の提供：1.4%
- その他：0.5%
- 特にない／わからない／答えられない：8.5%

■若手社員の離職対策で課題に感じていること、「若手社員のニーズや価値観を十分に理解できていない」「管理職やリーダー層の理解と協力が不足している」など
　Q1で「積極的に対策を行っている」「対策を行っている」と回答した方に、「Q4.若手社員の離職対策において、現在課題に感じていることを教えてください。（複数回答）」（n=212）と質問したところ、「若手社員のニーズや価値観を十分に理解できていない」が48.1%、「管理職やリーダー層の理解と協力が不足している」が45.8%、「長期的な効果が見えにくい」が41.5%、「離職理由の正確な把握が難しい」が41.5%という回答となりました。
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- 若手社員のニーズや価値観を十分に理解できていない：48.1%
- 管理職やリーダー層の理解と協力が不足している：45.8%
- 長期的な効果が見えにくい：41.5%
- 離職理由の正確な把握が難しい：41.5%
- 若手社員とのコミュニケーション不足：35.8%
- 社内での離職対策への関心度が低い：22.6%
- 現行の対策が時代遅れになっている：11.3%
- その他：0.5%
- - ―50歳：働き方とキャリアイメージの不一致
- 特にない：4.2%
- わからない/答えられない：1.4%

■「部署を超えた会社全体での取り組みが必要」や「退職理由が多様で対策が、絞りきれない」などの課題も
　Q4で「特にない」「わからない/答えられない」以外を回答した方に、「Q5.Q4で回答した以外に、若手社員の離職対策において感じている課題があれば、自由に教えてください。（自由回答）」（n=200）と質問したところ、「部署を超えた会社全体での取り組みが必要」や「退職理由が多様で対策が、絞りきれない」など116の回答を得ることができました。

＜自由回答・一部抜粋＞
- 38歳：部署を超えた会社全体での取り組みが必要。
- 50歳：退職理由が多様で対策が、絞りきれない。
- 44歳：若年層時の年収の高さで競合に負ける。
- 29歳：人事主導の定期面談やフォローアップの前に退職希望がでてしまう。
- 46歳：やりたい事の意識が強く、やりたくない仕事の嫌悪感が強い。
- 60歳：離職理由を明確に掴めないので、次の発生に生かせない。
- 62歳：複合的な退職事由が交錯する中、対策が総花的になりがち。

■若手社員の離職理由で予想外だった理由、「ワークライフバランスの取り過ぎによるキャリア成長への不安」「リモートワークによる孤立感や孤独感」が上位に
　「Q6.近年の若手社員の離職理由として、予想外に感じたものがあれば、教えてください。（複数回答）」（n=303）と質問したところ、「ワークライフバランスの取り過ぎによるキャリア成長への不安」が34.7%、「リモートワークによる孤立感や孤独感」が27.1%、「スキルやキャリアアップの機会が多すぎて疲弊した」が23.4%という回答となりました。
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- ワークライフバランスの取り過ぎによるキャリア成長への不安：34.7%
- リモートワークによる孤立感や孤独感：27.1%
- スキルやキャリアアップの機会が多すぎて疲弊した：23.4%
- 会社の成長速度が速すぎてついていけない：15.2%
- 社員食堂の食事が合わない：13.2%
- 社内のデジタルツールやシステムが使いにくい：11.2%
- その他：2.3%
- - ―65歳：休暇
- - ―53歳：賃金の問題でしょう
- - ―60歳：過疎地作業所への配属
- - ―63歳：ミスマッチ
- - ―58歳：通勤バスがいや
- - ―57歳：残業が多い
- - ―56歳：人間関係
- 特にない：22.4%
- わからない/答えられない：12.5%

■「配属先が思っていたところと違った」や「上司とのコミュニケーションが悪い」などの離職理由も
　Q6で「特にない」「わからない/答えられない」以外を回答した方に、「Q7.Q6で回答した以外に、若手社員の予想外な離職理由があれば、自由に教えてください。（自由回答）」（n=197）と質問したところ、「配属先が思っていたところと違った」や「上司とのコミュニケーションが悪い」など111の回答を得ることができました。

＜自由回答・一部抜粋＞
- 25歳：配属先が思っていたところと違った。
- 65歳：上司とのコミュニケーションが悪い。
- 46歳：女子に必要以上に干渉され苦痛だったという例があった。
- 36歳：教えてもらったことが新しくなるスピード感が早い。
- 63歳：通勤の軽減。
- 65歳：当社の業務内容が、応募時に考えていたものと大きく乖離していたことが原因であった。
- 50歳：これも個人によるが、構ってほしい、と考えている若手社員が存在すること。それがないことが、退職理由となっている。

■半数以上が、勤務先で「若手社員が離職を検討している兆候を把握できていない」実態
　「Q8.お勤め先では、若手社員が離職を検討している兆候を把握できていますか。」（n=303）と質問したところ、「全くできていない」が6.6%、「あまりできていない」が46.2%という回答となりました。
[画像7: https://prcdn.freetls.fastly.net/release_image/8701/213/8701-213-71ef30d3dc97f96bfd1979035426f34b-1560x1080.jpg?width=536&quality=85%2C75&format=jpeg&auto=webp&fit=bounds&bg-color=fff ]


- かなりできている：5.3%
- ややできている：33.0%
- あまりできていない：46.2%
- 全くできていない：6.6%
- わからない/答えられない：8.9%

■勤務先で、若手社員の離職を防ぐために注力していきたいこと、「面談の回数を増やす」「定期的なフィードバックと評価プロセスの改善」「社員一人一人の状態を把握する調査ツール（サーベイ）の導入」など
　「Q9.お勤め先では、若手社員の離職を防ぐために、今後どのようなことに注力していきたいと考えていますか。（複数回答）」（n=303）と質問したところ、「面談の回数を増やす」が38.3%、「定期的なフィードバックと評価プロセスの改善」が36.3%、「社員一人一人の状態を把握する調査ツール（サーベイ）の導入」が34.7%という回答となりました。
[画像8: https://prcdn.freetls.fastly.net/release_image/8701/213/8701-213-4093a7fb7e9aaa4093866dac8a39c8ec-1932x1338.jpg?width=536&quality=85%2C75&format=jpeg&auto=webp&fit=bounds&bg-color=fff ]


- 面談の回数を増やす：38.3%
- 定期的なフィードバックと評価プロセスの改善：36.3%
- 社員一人一人の状態を把握する調査ツール（サーベイ）の導入：34.7%
- 多様な働き方のさらなる拡充：32.7%
- コーチングの導入：29.7%
- キャリアパスモデルの作成：27.7%
- 職場の心理的安全性の向上：27.7%
- ウェルビーイング施策の充実（メンタルヘルスケア、健康増進など）：24.8%
- 若手社員の意見や提案を反映する仕組みの構築：22.8%
- 若手社員向けのリーダーシップ育成プログラムの導入：21.8%
- その他：1.7%
- - ―53歳：労働条件の改善　―57歳：年間休日増
- - ―46歳：予算措置
- - ―56歳：先輩社員のコミュニケーションスキルの向上
- 特にない：5.3%
- わからない/答えられない：7.9%

■まとめ
　今回は、大企業（1,000名以上）の人事担当者303名を対象に、大企業の若手社員の離職対策に関する実態調査を実施しました。
　大企業の人事担当者の7割が若手社員の離職対策を行っていると回答し、具体的な対策として「定期的な1on1面談の実施」（76.9%）が最も多く、次いで「メンター制度の導入」（57.5%）、「フィードバックを重視した評価制度の導入」（52.8%）が続きました。また、効果が最も感じられた対策としても、「定期的な1on1面談」が36.8%で最も多い結果となりました。一方で、課題としては「若手社員のニーズや価値観を十分に理解できていない」が48.1%で最も多く挙げられました。さらに、若手社員の予想外な離職理由として「ワークライフバランスの取り過ぎによるキャリア成長への不安」（34.7%）や「リモートワークによる孤立感」（27.1%）が上位に挙がっています。今後、企業としては「面談の回数を増やす」（38.3%）、「定期的なフィードバックと評価プロセスの改善」（36.3%）、「社員一人一人の状態を把握する調査ツール（サーベイ）の導入」（34.7%）などの取り組みを強化する意向であることがわかりました。
　今回の調査では、大企業における若手社員の離職対策の実態が明らかになりました。多くの企業が1on1面談やメンター制度などを通じて若手社員の定着を図っていますが、若手のニーズや価値観の理解不足が課題となっています。また、ワークライフバランスやリモートワークに関連する新たな離職理由も浮上しています。これらの課題に対応するためには、企業は個々の社員のニーズを理解し、それぞれに寄り添った対策を講じることが必要ではないでしょうか。若手人材の育成と定着は企業の持続的成長に直結する課題であり、今後も継続的な取り組みが求められるでしょう。

本調査のダウンロードはこちら：https://mikiwame.com/resources/wp019.html

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■会社概要
会社名　：株式会社リーディングマーク
設立　　：2008年01月
代表者　：代表取締役社長　飯田 悠司
所在地　：〒105-0001 東京都港区虎ノ門3丁目8番21号 虎ノ門33森ビル 10階
URL　　：https://www.leadingmark.jp/
事業内容：「Personality Tech」を通じたHR事業
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