もう振り回されない！ 「ムチャブリ」「テキトー」、困った上司をどうするか問題。

～ボスの気まぐれサラダでお腹いっぱい～

ここ数カ月、新型コロナウイルス感染症（COVID-19）の影響を受け、働く環境に変化があったという人も多いと思います。「日頃の業務に加えて感染対策を徹底しなければならず、忙殺寸前だった」「テレワークが導入され、業務が軌道に乗るまで時間がかかった」など、さまざまな声がきかれます。危機管理能力に長けた管理職の存在がいかに大切であるかが分かった、という人も多いでしょう。

さて、みなさんのボスは「頼れる人」ですか？

「パワハラ防止法」始まってますよ！

2020年6月1日、「パワハラ防止法（正式には”改正労働施策総合推進法”」が施行されました。

施行に先立ち、人材採用・入社後活躍のエン・ジャパン株式会社（https://corp.en-japan.com/）が運営する『ミドルの転職（https://mid-tenshoku.com/） 』が実施した「パワハラ防止法」に関するアンケート結果（https://s3-ap-northeast-1.amazonaws.com/enjapanhp/wp-content/uploads/20200616103317/20200616_%E3%83%9F%E3%83%89%E3%83%AB%EF%BC%88%E3%83%91%E3%83%AF%E3%83%8F%E3%83%A9%E9%98%B2%E6%AD%A2%E6%B3%95%EF%BC%89.pdf）（※）では、回答者の76％が「パワハラ防止法を知っている」とのこと。さらに3人に1人が「自分の行動がパワハラに当たるのではないかと思ったことがある」と回答しています。また、パワハラが起こる理由については以下のような回答が挙がっています。

パワーハラスメントが起こる理由は何だと思いますか︖（複数回答可）

1位…パワハラをする側の人間性の問題(70%)

2位…上司と部下との信頼関係の欠如（53%）

3位…企業のパワハラ対策の不十分さ（46%）

4位…育成・指導方法に対するジェネレーションギャップ（44%）

5位…上司と部下とのコミュニケーション不足（44%）

6位…失敗が許されない企業風土（42%）

7位…パワハラの定義の曖昧さ（42%）

8位…人手不足による余裕のなさ（38%）

9位…罰則の軽さ（29%）

10位…その他（8%）

※『ミドルの転職（http://mid-tenshoku.com/）』サイト利用者、35歳以上の2005人より回答。2020年4月30日～5月28日実施、6月18日発表。

とはいえ、実際の現場では、パワハラについて自覚がまったくない上司もいるようです。「罵倒や怒声を浴びせる」など分かりやすいケースであれば正攻法もありそうですが、必ずしもそうとはいかないようです。ここで、働くみんなから寄せられた、パワハラ・ボスたちの生態をみていきましょう。

「それ、パワハラですから！」

「部下の手柄はオレの手柄」

上司は、部下の能力や強み、進捗度を考慮してタスクをアサインしていく必要があります。でも、なかには「とりあえず自分がやるべき仕事を部下に振る」という上司もいるようです。「君の成長のために」とかなんとか、都合が良すぎる話です。結果的に上司がこなした仕事として報告されることも。

「残業禁止、でもコレは終わらせろ」

納期の迫った仕事や急な案件の完了を強制しておいて、残業申請を認めない上司もいます。つまり、サービス残業の要求にほかなりません。残業規制が厳しくなる中、上司自身の評価を下げないために部下を利用しているのです。

「仕事はオレの背中から学べ」

入社や異動直後なのに、部下の教育を放棄する上司もいます。聞いても「自分で考えたら？」「見て学べ」などと無責任な返答。仕方なく自力でやると「勝手にやるな」「間違っている！」と理不尽なダメ出しをしてくるのです。

迷惑以上・パワハラ未満

「パワハラ」と「困ったちゃん」ギリギリラインの行為の数々に辟易しているみんなもいます。「悪い癖」ともでもいうのか…”うんざり上司”の行動を集めてみました。

「休日出勤、お前も来い」

休日も出勤する上司。仕事の進行に合わせるために、結局自分も残業したり休日に働いたりするはめになる人もいます。部下の予定なんて考慮してくれないのです。連休中、上司からのメールの嵐にうんざりという人も。

「ミスは部下、手柄は自分」

上司の指示や進捗に合わせて仕事をしたのに、成果はすべて自分がやったことのように報告する上司に憤りを感じる人も少なくありません。逆に、失敗やミスがあると決まって部下のせいにするのです。

「部下のモチベーションを下げないで！」

わざわざ会社や同僚の悪口を吹き込んだり、「こんな仕事意味がない」などとやる気のない言葉を発したりするネガティブな上司。裏表が見えると「人」としても信頼できなくなりようですね。

「あなた管理職でしょ!?」

自分が原因の問題も部下のせいであるかのように振る舞ったり、クレーム電話にヒラ社員と偽って部下にバトンタッチしたり。自信のなさや不安から、あらゆる手を使って意思決定を避ける困った上司もいるようです。

「業務ルールはいつも”ボスの気まぐれサラダ”!?」

その日の気分や場の雰囲気で意見が変わってしまう上司も迷惑ですね。思い付きに振り回され、何が正しいのかわからなくなってしまうでしょう。指示間違いやジャッジミスを指摘されてもどこ吹く風。

「困った上司」の対応術

では、この「困ったさん」たちの部下として仕事を続けるために、私たちがとるべき対応について考えてみましょう。

「さらに上の管理職を味方につける」

直属の上司のことで困ったら、さらに上の管理職の力を借りると解決しやすくなります。相談を持ちかけてもいいですし、仕事の案件に関わってもらってもいいです。それにより、直属上司の理不尽な横行を抑制できるでしょう。変化がなければ直属上司をあてにせず、上の上司の指示や協力を仰ぎながら仕事を進めてしまうのも一手です。

「思い切って対峙する」

黙って従うだけでは、上司の勝手な行動は延々と繰り返されてしまいます。時には毅然とした態度で対峙することも必要です。人当たりの良い部下ほど「少しくらい無理を言っても平気だろう」とターゲットになりやすいようです。

「無理に付き合わない」

ある意味、これが一番無難かもしれません。距離を置きたい上司には、ちょっとした雑談でも、最低限のやりとりを基本に。話題を広げずドライな反応で終わらせるのが得策でしょう。ランチやアフターファイブのお誘いも無理に付き合う必要はありません。「断ると今後の人間関係に響きそう…」と不安に思う人もいるかもしれませんが、一度誘いに応じると、高確率で再びお誘いがかかります。「ランチ時間はeラーニングやってるんですよ～」「退社後はジムに通ってます」と宣言しておくなど、あらかじめ誘いづらい雰囲気を出しておくのも効果的です。

おわりに

無理な指示や理不尽な要求に黙って従い続ける必要はありません。これは、相手が上司であっても部下であっても同じことです。意味のない我慢を続けたことで、仕事のパフォーマンスが低下し、さらに心身の健康に悪影響が出てしまうことも。職場では一人でも多くの味方を持ち、協力しあいながら働きやすい環境を作り出していけるとよいですね。

とはいえ、ただ反論・主張するだけでは解決しにくい問題も多いのが現状。「困った上司」たちを黙らせるには「理論武装」が必要です。自分自身のスキルアップを目指すことも忘れずに。トラブルやハラスメントを解決する際の武器になるかもしれませんよ。

【参考】
（※）「ミドル2,000人に聞く『パワハラ防止法』意識調査（https://s3-ap-northeast-1.amazonaws.com/enjapanhp/wp-content/uploads/20200616103317/20200616_%E3%83%9F%E3%83%89%E3%83%AB%EF%BC%88%E3%83%91%E3%83%AF%E3%83%8F%E3%83%A9%E9%98%B2%E6%AD%A2%E6%B3%95%EF%BC%89.pdf）」エン・ジャパン株式会社