【セミナーレポート】雇用率上昇に向け採用担当が知っておきたい「精神障害者採用」の現在

激変緩和措置の背景に、2018年に「精神障害者」の雇用を義務化すると、当時の理論値として法定雇用率が2.4％以上となり、当時の法定雇用率2％から急激な引き上げとなる見込みだったことがあります。

この措置が取られた結果、国が目指していた「精神障害者」の雇用を推進することよりも、目下の法定雇用率上昇に向けた対策のため、企業によっては以前から義務化されていた「身体障害者」や「知的障害者」の採用を優先する等のケースもあったと考えられます。

激変緩和措置が終了し、法定雇用率は、満を持して2024年4月に2.5％、2026年7月に2.7％と上昇することが決まりました。また「身体障害者」の労働人口が減っていること等を受け、いよいよ「精神障害者採用」にも本腰を入れ向き合っていく時代になったと言えるのではないでしょうか。

２．精神障害者の求職者像・採用のポイント


セミナーでは主に以下の項目について解説しました。
・求職者像のすり合わせ
・採用時の「就労フェーズ」か否かの見極め
・求職者の希望のバリエーション

精神障害の場合、目に見えない障害ゆえ、採用や現場担当者自身の経験に基づくイメージが先行していないかに留意することが重要です。

「就労フェーズ」とは例えば以下のような状態を指します。
もちろん障害上、体調を崩しやすい等はありますので、理解を持った上での採用が必要です。
・ある程度の療養を終え、健康維持の対策が出来ている
・体調不良があった場合の回復経路のパターンを把握している

精神障害者においても、「就職・転職」に求める希望はバリエーションが増えています。これまでは、療養や就労準備の離職期間を経て社会復帰のための就業を希望する人の母数が多かった印象ですが、障害者雇用自体が進んできた結果、環境が整備されてきたからこそステップアップを目的とした人も増えています。
ステップアップには、いわゆる総合職的な働き方を希望する人の他、短時間勤務のパート等の雇用形態から、フルタイムや社員になることを求めてといったケースも多々あります。
以上から自社の採用ターゲットに合わせたポジションや処遇を検討することが重要となっています。

３．まとめ

・精神障害者雇用がトレンドになった背景には労働人口市況の変化の他、過去の法改正によるものがある
・国としても精神障害者雇用には2000年代前半から取り組んできた
・採用の上で個々人の特性や一般の採用と異なる視点を押さえた見極めが重要
・求職者の希望を踏まえ自社ターゲットに合わせたポジションや処遇を検討する