【こども・子育て支援加速化プラン】仕事と家事・育児を両立させやすくするための試案を解説

こども家庭庁が取りまとめた「こども・子育て政策の強化について（試案）～次元の異なる少子化対策の実現に向けて～」（令和5年3月）では、今後3年間で取り組みを集中させる内容として、「こども・子育て支援加速化プラン」が掲げられています。   あくまでも“試案”であり、政策の立案過程としては令和5年6月の「経済財政運営と改革の基本方針2023」、いわゆる「骨太の方針」の発表に向けて検討が進められていくという位置づけですが、今回は、こども・子育て支援加速化プランの「共働き・共育ての推進」について確認していきましょう。

仕事と家事・育児を両立しやすくするための子育て支援

ここまで説明してきた「ライフステージを通じた子育てに係る経済的支援の強化」は子育て世帯への経済支援、「全てのこども・子育て世帯を対象とするサービスの拡充」は子育て環境の質的な向上といえますが、「共働き・共育ての推進」は仕事と家事・育児を両立しやすくするための支援と位置づけられています。
 
図表1

出典：こども家庭庁　「こども・子育て政策の強化について（試案） ～次元の異なる少子化対策の実現に向けて～（概要）」
 
「共働き・共育ての推進」の主なポイントが図表1に挙げられていますが、「こども・子育て政策の強化について（試案）～次元の異なる少子化対策の実現に向けて～」の内容から詳細について説明します。
 

（1）男性育休の取得促進 ～「男性育休は当たり前」になる社会へ ～

以前の記事で、国が少子化対策の参考資料としている国際比較のデータを取り上げましたが、傾向としては「夫が家事・育児をする家庭では、妻が出産後も仕事を継続する、子どもを2人以上産む割合が高い」というものでした。
 
少子化対策として、男性の育休取得を促進するデータ的根拠のひとつとなっているようですが、男性の育休取得率を2025年までに30％にする現行の政府目標について、こども・子育て支援加速化プランでは以下のように大きく引き上げているほか、育休を取得しやすい環境整備も盛り込まれています。

●男性の育休取得率の目標

2025年：公務員 85％（1週間以上の取得率）、民間 50％
2030年：公務員 85％（2週間以上の取得率）、民間 85％

ちなみに民間での直近の育休取得率は、女性が85.1％、男性が13.97％となっており、このような数値を見ると、目標の設定として適切なのか疑問を感じる方もいるでしょう。
 
男性の育休取得率を大幅に向上させるための方策のひとつとして、育児休業給付金での対応が検討されていますが、こども・子育て支援加速化プランでは「産後パパ育休（最大28日間）を念頭に」としたうえで、給付率について現行の育休開始時賃金の67％から、8割程度に引き上げるとしています。
 
育休を取得している期間は、休業日数や開始日・終了日によって健康保険料や厚生年金保険料が免除されるため、実質的な給付率は手取りで10割相当、つまり、ほぼ100％となることが期待されます。
 
また、男性が一定期間以上の産後パパ育休を取得した場合、女性の産休後の育休取得について産後パパ育休と同じく28日間を限度に給付率を引き上げるとしており、これが実現されれば給付面での対応は従来に比べると大幅に改善されることになります。
 
問題は制度の周知と理解ですが、産前・産後休業、育休期間における給付の種類が女性と男性では異なるため、非常に分かりにくいという意見もあるかと思います。
 
特に、これから出産を控えている、もしくは将来、出産を予定している家庭では、健康保険制度の出産手当金や、雇用保険制度における育休およびパパ・ママ育休プラスを利用した場合の育児休業給付金、産後パパ育休の出生児育児休業給付金についてあらかじめ確認したうえで、今後どのように変更されるのか注目していく必要があります。
 

（2）育児期を通じた柔軟な働き方の推進 ～利用しやすい柔軟な制度へ ～

前述の「男性育休の取得促進」は、育児休業給付金の給付率を引き上げることで収入の心配なく育休を取得し、男性にもなるべく家事・育児をしてもらいたいという趣旨があります。一方、「育児期を通じた柔軟な働き方の推進」は、勤務先にも働き方の改善を促すような取り組みとなっています。
 
例えば、育児・介護休業法の改正を視野に入れ、子どもが3歳以降、小学校就学前まで「短時間勤務」「テレワーク」「出社・退社時刻の調整」「休暇」など、柔軟な働き方を“職場に導入”するための制度設計が検討されています。
 
また、子どもが2歳未満の期間で短時間勤務を選んだ場合、新たに給付制度を創設するとあります。これは育児期に女性だけが短時間勤務を行う傾向があるなかで、男女間でのキャリア形成に差が生じないようにし、家事・育児の分担や仕事との両立を促すことが目的となっています。
 
さらに、育休取得時に周囲の社員へ応援手当の支給といった体制整備を行う中小企業への助成制度を検討するほか、子どもが病気の場合でも休みにくいといった問題を踏まえて病児保育を拡充し、育児期に仕事を休みやすい環境を整えていくとしています。
 
このように見ていくと、育児期について従来よりも柔軟な働き方が可能となるように思えますが、企業に対する周知と、そこで働く人の理解がどこまで広がるかが鍵になるといえるでしょう。
 

（3）多様な働き方と子育ての両立支援 ～多様な選択肢の確保 ～

最後に「多様な働き方と子育ての両立支援」ですが、これについては非正規労働者や自営業・フリーランスへの対応といえます。例えば、1週間の所定労働時間が20時間未満の労働者は雇用保険制度の適用対象とはなりませんが、こうした人に対しても失業手当や育児休業給付金などが支給されるように、雇用保険の適用を広げていこうという試みです。
 
雇用保険の適用拡大は以前から議論されていましたが、企業にとっては短時間労働者に係る雇用コストの増加につながります。子育て支援を目的として雇用保険から支給される給付金が拡充されることを考えると、制度を維持するために適用対象を拡大する必要があるということでしょうが、企業側からすればどこまで許容できるかが問われる大きな課題として位置づけられます。
 
また、国民年金の第1号被保険者である自営業やフリーランスに対し、現行の産前・産後期間の保険料免除制度だけでなく、育児期間における保険料免除措置についても検討を進めるとしています。
 
自営業やフリーランスは個人事業主に当たるため、育児休業給付金など雇用保険からの給付はなく、子育て支援制度はそもそも手薄になっているのが現状です。
 

まとめ

こども・子育て支援加速化プランの「共働き・共育ての推進」は、端的にいうと、夫婦で働きながら子どもを育てる人たちに対し、勤務先を含めて支援を充実させるという内容になっています。規模の大小はさておき、特に勤務先の働き方に対する意識改革が問われる内容であるのも確かなことでしょう。
 
経営者と労働者は労働契約上、対等な立場ではありますが、雇う側と雇われる側では実際、力関係に差が生じやすくなります。また、自営業者やフリーランスといった個人事業主に関しても、業務委託などの場合、契約上は委託する側と受託する側は対等といえますが、実際のところ、両者の間に力関係は存在します。
 
「共働き・共育ての推進」は、広義ではこうした力関係の是正が根底にあり、検討されている制度の内容について双方の理解がなければ、社会全体として取り組みが進みにくくなるという課題をはらんでいます。一方、狭義では仕事と子育てについて、具体的にどのように両立を図るべきかを私たちに投げかけています。
 
少子化対策では「子育て支援でいくらお金がもらえる」「保育園に子どもを預けられない」など、さまざまな方面の情報が入り乱れていますが、こども・子育て支援加速プランに基づいて国が制度設計を行うと考えた場合、仕事と家事・育児の両立という視点を持つことも重要でしょう。
 

出典

こども家庭庁 こども・子育て政策の強化について（試案） ～次元の異なる少子化対策の実現に向けて～
こども家庭庁 こども・子育て政策の強化について（試案） ～次元の異なる少子化対策の実現に向けて～（概要）
 
執筆者：重定賢治
ファイナンシャル・プランナー（CFP)