古屋星斗著「ゆるい職場」で感じる、「ゆるい」人材確保の可能性／永嶋 泰子

永嶋 泰子 /

これからの時代、働き方はますます流動性を増すだろう。

具体的に言うと新卒で採用して定年まで勤めあげるという「終身雇用」のモデルはすでに崩壊していると言わざるを得ない。

もちろん、多くの人が「終身雇用」は幻であると、この失われた30年で実感してきたことであるが、ただどこかで「まだ会社にしがみついていれば大丈夫」と思っている人が多かったのではないだろうか。

その証拠に大手企業に就職すれば安泰という意識があったことが大きい。

しかし、「終身雇用」が幻であると現代の20代は実感し、そして危機感を感じている。

その証拠に大企業に就職した若者の離職率が上がっているデータがある。

せっかくの高倍率を突破して就職した大企業を若者はなぜ離職するのだろうか。

職場の人間関係の不満？

複利厚生への不満？

給与への不満？

実はブラック企業だった？

実は上記の理由があてはまらないのが、現代の若者の離職と言われている。

むしろ、2015年の若者雇用促進法によって就職活動をする学生への情報開示は進んだ。そのことによって、企業はホワイト企業になり、残業も減り、働きやすい環境が整った。

しかしながら、そのことが若者に「この会社に一生いて、他社で通用するスキルを得られるのだろうか」という不安を植え付けることになったのである。

さらにコロナ禍が追い打ちをかけた。

いままでの常識が通用しなくなったことで、人生への向きあい方が変わったのだ。

たとえば、誰もが安泰だと思っていたインフラ事業のひとつである鉄道会社。

ガラガラの車両を走らせる光景を誰が想像しただろうか？

コロナによって満員電車は一変、車両に1人、2人といった状態で走らざるを得ない事態が起きた。そして、会社にいかなくてもリモートで仕事ができることを誰もが知った。

この出来事は、日本にとって不幸なのだろうか？

私はそうは思わない。

というのも、若者は給与や待遇といった条件面でなく「本当に自分のスキルを磨ける環境」を求めているからである。

大企業では組織の歯車である。

営業部、販売部、法務部、人事部などセクションごとに分かれ個人はさらに細分化された仕事をしている。

そのなかでできるキャリア形成はごく一部である。

大企業の離職が増えているということは、日本に99.7バーセントある中小企業にチャンスがあるということなのだ。

▼参考記事

中小企業とは 日本企業の99.7% きょうのことば - 日本経済新聞 (nikkei.com)

しかし、大手企業を離職する若者がいたからといって中小企業は受け皿として機能するというのは無理がある。

退職した若者を雇用し続けるということは難しいと思うからである。

つまり、チャンスはあるけれども、だからといっていままでの常識に当てはめて雇用するのであれば、やはり大企業に戻る若者もいるであろう。

いままでは使用者と雇用者にわかれていた。

しかし、この意識こそが旧来の常識を生み出していた。

私が提案したいのは、会社を若者が成長するステップとして使ってもらうということである。

たとえば、採用について想像してみると、いままでは人手が余っていたので、人手が不足しても求人を出せば済んでいた。

しかし、いまや求人を出しても20代、30代は採用できない時代である。

せっかく面接まで来たとしても、相手にふられてしまうか、採用基準に合致せずに見送る場合もあるだろう。

そういったときに、その場だけのつきあいにするのではなく若者の成長を信じて「ゆるく」付き合い続けることで関係を「ゆるく」続けていく方法をとるのも手である。。

「ゆるく」付き合うツールはたくさんある。

たとえば、LINE。

LINEに登録してもらい、自社の情報を発信していく。

最初は興味がなかったのが、発信を続けるうちに「この会社面白いかもしれない」と興味を持ってもらえることだってありうる。

長期にわたる戦略にはなるが、限られた人材を中小企業が獲得するには、「ゆるい」つながりは欠かせないだろう。

コロナが５類になり、1年が経つ。

日本経済はコロナ以前の水準に戻りつつあるとも言われるが、まだコロナの傷跡は生々しい。

しかし、この混沌とした時期だからこそ、人材を獲得するためにいままでの常識にとらわれない打ち手を行っていく必要があるのではないだろうか。

参考文献
古屋星斗著「ゆるい職場」