真の女性活用とは 『ガラスの天井』？／根本 雅子

根本雅子 / L.C.L. (Miyabi Consultants limited)

『女性活用』という言葉をよく聞きますが、現実には、どうして良いのか解らないという企業が多くあります。
『ガラスの天井』と言われる女性活用の天井をどうしたら外せるのでしょうか。
新しいリーダーシップ力：インクルーシブリーダーシップの可能

安倍首相の2020年迄に、女性管理職30%という目標値が掲げられてから、『女性活用』という言葉をメディアを通して、より一層、目にする機会を増えました。

この『女性活用』に対して、企業側の実情は、各企業様々だと思われますが、先日、マッキンゼー日本社長のジョルジュ・ヂュボー氏とお話させて頂いた際、『日本企業は、女性登用を最優先で行うことが必要である。それには、女性に対して研修を提供しサポートして行くことはもちろん必要であり、同時に、現男性マネジメント層の思考転換が必要不可欠である』という言葉でした。

まさに、この彼の見解は、当方が提供している研修・コンサルティングと通じる点が多々あります。

『glass ceiling』という英語表現があります。意味は、女性や少数派には、見えないガラスの天井が覆いかぶさっているということです。日本の実情は、ガラスではなく、『しっかり目に見えるコンクリート石工の天井が存在している』と表現した人もいます。

私自身、20年程前に、日本企業に勤務していた経験と、現在、日本企業に女性活用の研修を提供している立場からこの表現は、当たらずとも遠からずと否定できない現実と感じています。

一方、実情の企業側は、『どうしてよいのか解らない』との声をよく聞きます。

真の女性登用には、次の３方面から向き合うことで可能と、私は考えます。

1)　現在、実務経験が豊かで、中堅として頑張っている女性社員

現場の声：　ロールモデルがいない、今からどうして良いのか解らない

2)　マネジメント層（主に男性）

現場の声：　『女性活用』の可能性と有用性は、頭では解っているが、具体的に、自分達の組織内でどうしたら良いのか解らない

3)　入社10年以内の女性社員

現場の声：　先輩像となる人、ぴったりのロールモデルが社内にいない

これらに対して対策案は、色々とありますが、それぞれについて、２点づつ、ここでリストアップ致します。

1) 　中堅女性社員に対して：

a) 自分が自分のロールモデルになるようなビジョンを明確にする（彼女自身の人生において、組織において、社会において）

b) 従来の女性社員は、組織内でのコミュニケーション、特にアサーティブコミュニケーション（伝えるべき点を伝える方）の習得

2)　マネジメント層に対して：

a) 従来とは異なるマネジメントの可能性を広げる。一つとして、多様性の強みを使って新しい価値の創造・革新を生み出す組織創りを可能にするインクルーシブリーダーシップ力

b) 組織力のあるリーダーシップ力

3) 　入社10年以内の女性社員

a) 個々人の強みを自分自身が認識し、組織内で如何に発揮できるか考える視点

b) 環境のせい（他責）にするのではなく、自責で生きることを可能にする為の思考と自分のビジョン設定

実際に、これらの方向から研修を提供させて頂くと、どの層の方々も真摯にご自分に向き合い、新たな可能性の発見とモチベーションアップにより、既存のやり方と融合させて実務に取りくまれ、まさに、『女性登用の新時代』を築かれてはじめています。

『女性登用』という言葉を聞かなくなる位迄、ダイバーシティ（多様性）である社会へと寄与したく、私は思っております。

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詳細は、こちらをご覧下さい。

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