介護スタッフの処遇と業務の改善こそが人手不足解消の鍵（後編１）／日沖 博道

日沖 博道 / パスファインダーズ株式会社

『介護スタッフの処遇と業務の改善こそが人手不足解消の鍵（前編）』より続く

本記事の前編で整理した諸々のボトルネックを踏まえた上で、次にその解消手段を考えていきたい。その際には現職の離職理由につながる要素を解消・緩和することが最優先される。離職率低下に直接効く上に、「手離れ組」を除く３グループの応募へのボトルネックの大本だからだ。

ボトルネック解消の施策群は３つある。すなわち①介護職の処遇改善、②業務の改善、③職場の人間関係改善である。

「介護職の処遇改善」の基本は、介護スタッフの給与水準を底上げすることだ。社会的要請が高い職業なのに、いくら若い人が比較的多いからといって全産業平均を大きく下回る現状は許されるものではない。

なぜ介護スタッフの給与水準は全産業平均に対し大幅に低いままに据え置かれているのか。それは、介護職に対し報酬が支払われる流れの中で二つの「目詰まり」を起こしているからである。その一つは、社会保険の報酬単位が適正とはいい難く、人的サービスに見合った費用支給がなされていないという問題である。

介護保険制度では、介護サービスが提供されたという実績に基づくサービス事業者（社福法人など）からの請求に応じて、（国民健康保険団体連合会という機関を通じて）保険者たる市町村が費用の９割を支払う（残り１割は利用者の自己負担。一定以上の所得を持つ人は２割負担）。

この支払額の計算ベースは介護サービスの内容によって細かく分類・点数化されており（例えば『みんなの介護』を参照されたい）、その点数（単位と呼ばれる）の配分や支給限度額は３年に１度のペースで改定されている。問題は、その計算ベースが非常に抑制気味だということだ。

この報酬問題が最も基本的な事柄でありながら今まで目立った改善がなされずにきたのは、社会の高齢化がこの先進むにつれて社会保険を主に負担する現役労働者および企業などにとっての負担がさらに増えることが明らかであり、今のうちは何とか抑制しておこうという財務役人の考えだろう（ちなみに厚労省の役人は予算を増やしたい側なので、報酬引き上げには賛成なのだが、財務省を説得する力がないのである）。

その考え方が最も如実に表れたのが昨４月からの介護報酬の引き下げである。その際には職員の処遇改善も要望されたとはいえ、介護スタッフの給与水準や労働環境の改善に対し逆方向に働くことは容易に想像できる。そうなれば人手不足は加速し、介護離職に追いやられる家庭はむしろ増えてしまう。つまり目先だけを考えた小手先の始末が日本経済の縮退を招きかねないのである。

すべきことは全く逆だ。高齢者が急増する当面の間、他の予算は多少抑制してでも介護報酬を増やすことなくして、大量の介護離職を避けることは難しい。これは役人ではなく、政治家が決断すべき事柄なのだ。こうした観点は以前のコラム記事『あなたの家族に忍び寄る”介護による家庭崩壊”の危機』『介護制度の立て直しこそ地方再生につながる』でも指摘させていただいた。

かといって野放図な値上げは厳しい財政下で許されるものではなく、次回記事の“後編２”に述べるように業務生産性を大幅に上げることとセットになってこそ世間に受け入れられるものだ。

もちろん、介護事業者への報酬を上げるだけでは意味がなく、介護スタッフの処遇改善を実現することこそが肝心だ。実はこの「介護事業者からスタッフへの給与・手当」が２つ目の「目詰まり」なのだ。

そもそも昨４月から介護報酬が引き下げられたのは、かなり多くの社会福祉法人（社福）が不相応な内部留保を貯め込んでいるという調査結果が出たからだ。それなのに働く介護スタッフが低い給与で苦しんでいるというのは、介護法人の経営者たちが人件費の出し惜しみをしているとしか思えない、では内部留保を吐き出させよう、という話だったのだ。これ自体は市民感覚でも肯ける側面がある。

しかしこうした「ムチ」の政策に素直に応じるような連中だったら、そもそもスタッフの人件費を極端に出し惜しみしてまで内部留保確保に走りはしない。このままの制度では彼らはきっと何か抜け穴を見つけ出して、内部留保を私利私欲に転用する手段を考えるだろう（ちなみに社福では普通の企業と違って、期末の株主報酬という形で経営者の懐へ入れるという利益処分は採れないことになっている）。

最もありそうなのは、理事長が主導して幹部職員（多くの社福では理事長の家族で構成されているのが実情だ）に対する報酬をさらに引き上げ、介護スタッフへの報酬は相変わらず雀の涙程度にしか支払わないで済ませる、といった類である。それでも一見、人件費総額は上がるし、内部留保は減らせるので、役人の目先を十分誤魔化せると考えるだろう。

その一方、大多数の真面目な介護事業者の経営者たちは、既にできる限りの人件費をスタッフたちに支払っているにも拘わらず、ただでさえ苦しい台所事情がさらに圧迫され、進退窮まる状態（廃業を含む）に追いやられるのではないかと懸念する。そうなれば介護施設を増やすどころではない。

この矛盾した状況を避けるためには、介護制度の中身を工夫するしかない。収入に対する幹部職員を除く労働者の人件費の割合を一定以上に引き上げることと、次に述べるような人事制度を整備することを条件に、介護報酬を上げるのである。

介護施設にはスタッフ全員を悪平等的に扱わせるのではなく、技能・知識を基に格付けし手当を上乗せするような人事・報酬制度を整備させる。もちろん、技能を向上させるための研修制度と方法論（例えば撮影ビデオ画像に基づく分析・改善など）の確立が不可欠だ。

こうすれば介護スタッフにはスキルと知識をさらに磨く頑張り甲斐が生まれ、自分を評価してくれる事業所に定着しやすくなる。

加えて、介護施設側にも収入増への自己努力が求められる。ともすれば断ったり、逆に無償で行ったりしまいがちな、観劇への付き添いや大掃除などの介護保険適用外サービスを正式なメニューとして打ち出し、その対価をきちんと利用者から自己負担でいただく。そしてそれを介護スタッフのさらなる給与アップの源泉とするのだ。

（→後編２へ続く）

（本稿は、雑誌「公明」2016年４月号の特集「長寿社会を支えるために」の記事『深刻な介護の人手不足』解決の可能性を探る）をベースに追記等を行ったものです）