「話を聴けない上司」にならないために 意識すべき2つのポイントとは？

　「話を聞いてくれていると思ったけど、結局自分の意見が言いたかったんだな」などと思われてしまったらもったいないです。このような対話の流れを作ることができるかどうかは、最初の3分間で聴き続けることにかかっているのです。

●「閉じた質問」と「開かれた質問」をうまく使う方法

　3分間話を聴くことができたら、メンバーが話したことに基づいて質問をしましょう。リーダーにとって「よい質問をする力」は必須のスキルです。しかし、うまく質問することは実は難しいのです。

（1）それ、質問ではなく「詰問」では？

　「これって、こういうことでしょ？」「僕はこう思うんだけど、どう？」などの発言は、形式上は質問のかたちを取っていますが、実際にはリーダーの考えの押し付けです。メンバーは反論することが難しいので、「はい」と言うしかありません。このような質問はもちろん悪い例です。

（2）「閉じた質問」で会話の入口を作る

　イエス／ノーで答えられる質問、または答えが1つしかない質問のことを「閉じた質問」（Closed Question）といいます。

閉じた質問の例

「カレーライスは好きですか？」→「はい／いいえ」

「生まれた場所はどこですか？」→「佐賀県です」

　これらの質問は深く考えなくても答えられるという特徴があり、会話の導入などには効果的であるといわれています。しかし、いつまでも閉じた質問だけをしていると、対話が深まりません。メンバーとじっくり話し合いたい時は、閉じた質問を入口としつつ、徐々に「開かれた質問」に移行していくようにしましょう。

（3）「開かれた質問」を活用する　

　「開かれた質問」（Open Question）とは、すぐに答えが出ないような質問、本質を掘り下げる質問、自分自身と向き合う質問のことです。

開かれた質問の例

「あなたはどんなキャリアを思い描いていますか？」

「この仕事の目的は、誰にどのような貢献をすることですか？」

「生活と仕事をうまくバランスさせるためには、どうしらいいだろう？」

　これらの質問は、パッと答えが出るようなものではありません。それでもこういう問いについて考え続けることはとても重要です。リーダーからはメンバーに対して、こういう開かれた質問をしてあげましょう。

　そうすることで、メンバーの考える力が育ち、またリーダーとメンバーの間で本質的な対話が行われることによって、相互理解の促進、課題解決についての本質的な洞察に基づいた協働の促進など、大きな効果が期待できます。