苦労して採った優秀人材が「合わない」とアッサリ離職……“採用の悲劇”を防ぐ2つのポイント

採用時のコミュニケーション、2つのポイント

　人材不足の状況下で、多くの企業が採用に力を入れるのと並行して、リテンション（優秀人材の流出防止）にも注力するようになってきました。

　採用活動の多くの時間や費用を投じ、せっかく入社してもらった優秀人材が「この会社には合わない」と退職を決めてしまった──担当者が頭を抱える、このような事態を防ぐためには、まずは採用を見直すことです。採用の段階で生まれてしまったミスマッチは、後から対応することが困難です。

　ミスマッチを生じさせない採用活動には、どのような視点が必要なのでしょうか。2つのポイントをお伝えします。

●引きとめは「必ずしも正解ではない」

　前回の記事「人材不足でも、引きとめは『必ずしも正解ではない』──人事・上司に知ってほしい6つのこと」では、従業員のキャリア自律を促すことがリテンション（優秀人材の流出防止）の基盤となること、一方で、離職の引きとめが常に正解ではないことをお伝えしました。

　改めて「望ましいリテンションとは何か」を言葉にするとすれば、従業員が能力を発揮して仕事に意味を見いだせるよう、企業との間でオープンなコミュニケーションが重ねられること、仮に退職に至ったとしてもつながりを持ち続けられることといえるでしょう。

　反対に、企業にとっては理由が分からないまま、あるいは関係がもつれたまま人材が去ってしまい、そこで関係が絶たれてしまう事態が繰り返される場合、リテンションは適切に機能していないといえます。このような事態に陥ったときには、企業は自社の採用とマネジメントが適切に行われているかを点検する必要があります。

●リテンションを考える上で採用が最重要である理由

　企業がリテンションを考える上で、まず考えるべきは採用です。採用の段階で生じたミスマッチは、後から解消することが難しいためです。

　例えば、職務や組織風土が従業員の持ち味と合わず、成果を上げられない場合。あるいは従業員が自社について誤った認識や偏ったイメージを持ったまま入社してしまい、現実とのギャップを受け入れられない場合。このような場合は、異動や育成、コミュニケーションでは解消しきれない根深いミスマッチが存在する可能性があります。

　また、採用の機能不全が長期化すると、さらに深刻な事態を招きます。採用段階でのミスマッチは入社者にとっても、入社者を受け入れる組織にとっても大きな負担となるため、組織の生産性や士気の低下を招きます。