ソニー入社を「後悔するなら、すぐに辞めなさい」 創業者から受け継ぐ“不変の思想”

　そのため、社員一人一人の活躍がグループ全体の成長につながると信じて、社員の成長と企業の成長の両立を礎に人事施策の企画・実行や人材ポリシーの構築に日々取り組んでいます。

奈良：　事業や経営の状況によって、どのように両立を図っていけばいいのかも変わってくるかと思いますので、後ほど具体的な施策と共にポイントについても伺っていきます。

　状況の変化と言えば、2021年4月の経営機構改革により「ソニーグループ」が誕生しましたが、「人材」における考え方や施策に変化はございましたか？

岩崎：　はい、一番大きなところで、人材理念の再定義を行いました。

　異なる個性を持った一人一人が多様な個を受け入れるソニーと、パーパスを中心に共に成長するという考えを込めて、「Special You, Diverse Sony」というグループ共通の人材理念を新たに定めました。

　多様な事業における多様な人材の生み出す価値を最大化し、ソニーグループのさらなる進化を実現できればと考えております。

奈良：　グループ共通の人材理念を設けられたのですね。人事戦略の面での変化についてはいかがでしょうか。

岩崎：　人材理念の再定義に基づいて、グループ共通の人事戦略のフレームワークも設けており、多様な「個」を軸に「個を求む」「個を伸ばす」「個を活かす」と定義しています。

　人事施策の策定については、グループ共通で進めるものに関しては基本的にソニーグループで行いつつ、それ以外の施策に関しては、各事業の人事責任者がリードし、事業の特性だったり、人材の個性、特性に応じてそれぞれのインダストリの中で競争力を高めていくような施策を展開しています。

　このように、人事施策の対象や範囲によって主導部門を決めていますので、各事業の人事が連携できるよう、4半期に1回程度、グループで何ができるかを議論する場を設けるようにしています。

●求めるのは「同調」ではなく「異見」

奈良：　先ほどお話しいただいたように、本当に「個」を尊重するというソニーグループの思いが人材理念や人事戦略に色濃く反映されていますよね。この考え方や文化は創業時からのものでしょうか？

岩崎：　はい、1946年にソニーの前身となる東京通信工業を井深大と盛田昭夫が設立した時から不変のものとして語り継がれてきた思想です。

奈良：　私も本で読んだ「ソニーに入ったことをもし後悔することがあったら、すぐに辞めなさい。人生は一度しかないのです」という盛田氏の言葉に衝撃を受けた覚えがあります。