就職面接での説明と実態が「全然違う」違法性はない?

シェアしたくなる法律相談所 / 2014年4月1日 8時15分

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新卒の人にとってはそろそろ入社の時期、また転職の増えるシーズンでもあります。新しい仕事環境に不安を抱きつつも期待を寄せている方も多いのではないでしょうか。

そんな中、ネットのQ&Aサイトには、入社前・転職前の会社説明と入社したあとの実態とがあまりにかけ離れているために早期の離職を考えている人の相談が寄せられています。

夢を抱かせるような事前説明と実態にかい離がある場合、違法性は認められないのでしょうか?検証してみたいと思います。

ある会社に入社・転職する場合には、(1)求人票・求人広告への応募、(2)会社との面接、会社による説明(3)会社による内定通知(採用通知)というプロセスを経るのが一般的です。

この場合、(1)の求人票・求人広告への応募が労働契約締結に向けた申込にあたり、(3)の内定通知(採用通知)が原則として申込に対する承諾にあたります。すなわち、(3)の内定通知(採用通知)によって労働契約が成立したことになります。

■労働契約は口頭での約束でも成立

そして、労働契約は、口頭での約束でも成立しますので、就職面接で説明を受けた内容が労働契約の内容となり、入社後・転職後の労働条件が異なる場合には法的には事前に受けた説明(労働条件)に是正することを請求できます。

しかし、口頭での説明だけで、労働条件通知書や労働契約書等の労働契約の内容を記載した書面がない場合には、労働条件の説明については「言った」、「言わない」の争いとなり、裁判等の法的手続の場では証明不十分と判断されてしまいます。

■会社には労働条件を明示する義務がある

このような紛争を未然に防ぐ目的で、労働基準法15条1項は、会社は「労働契約締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」と定め、そのうち、労働契約の期間、就業場所、業務内容、始業終業の時刻、休日休暇、賃金、退職に関する事由等については、会社は書面を労働者に交付する形で明示する必要があります(労働基準法施行規則5条)(なお、この点については、パートタイム労働者や派遣労働者について、それぞれパートタイム労働法や労働者派遣法に個別の定めがあります)。

そして、会社が労働契約締結時の上記明示を怠った場合には、労働条件明示義務違反として30万円以下の罰金に処せられますが(労働基準法120条1号、パートタイム労働法47条、労働者派遣法61条)、残念ながら、上記のように書面による明示を行わなかったり、面接時の説明と実態が異なっている会社が多数見受けられるのが実態です。

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