転職や就職で「転勤の有無」もチェック! ビジネスパーソンの本音が調査で明かされる

終身雇用制の崩壊も転勤を忌避する原因に

定量調査では、さらに踏み込んで『離職意向と関わる意識』についても聞いている。

「本人の志向性では、長期就労志向が低いと、不本意な転勤を受け入れるくらいなら会社を辞める意向が高くなる傾向があります。また、居住地や自分らしさを重視する志向性も離職意向との関係性が高くなっています」(砂川氏)

日本的な終身雇用制が崩れてきたこと、キャリア自立の必要性が高まったことなどが、転勤をトリガーとした転職へのハードルを低くした面があるのかもしれない。

この調査では、企業と従業員の関係性でも興味を引く結果だった。

「会社と従業員の関係性では、『家庭事情への配慮期待』、『主体的キャリア形成意識』、『同調圧力』の3つが離職意向と大きく関係しています」(砂川氏)

転勤の目的のひとつが人材育成にあることを考えると、「主体的キャリア形成意識」が離職を思い止まらせることにプラスに働くのも納得だ。
転勤は企業主導から本人主導へ

同発表会では最後に、調査結果をもとに企業が転勤制度をどう見直すとよいかの提言も行われた。

「前提として、転勤を受け入れる条件を聞いてみました。すると、金銭的手当や本人の希望の実現、理由の説明といった項目が上位に入る結果になりました。」(砂川氏)

理由の説明が上位に入ったのは、「納得できる理由なら」という想いを反映した結果であろう。では、このデータを受け、企業は転勤についてどういった施策を展開すればいいのだろうか。

「ひとつは転勤の縮小・廃止です。テレワークの選好で分かれますが、20～30代の女性や20代の男性は遠隔地勤務へのニーズが高いようです。また、一時的に転勤なしコースを設けるのも効果を望めます。そして、もうひとつは納得の道筋をつけることです。手当の増額や本人意思の反映、説明責任の遂行がこれに当たります」(砂川氏)

砂川氏が提言するのは「会社主導の転勤から本人主導の転勤」への転換だ。納得できる理由やメリットがあっての転勤なら、モチベーションが下がることもない。

就職や転職をする際、転勤制度がどうなっているかも、しっかりチェックしたい。

大塚立誌 おおつか・たかし 1961年2月8日生まれ。金沢大学法学部を卒業し、大手就職情報会社で編集を担当。その後、企業広報のプロダクションでライターとして経験を積み、35歳で独立。企業広報や求人広告のライティングを中心に活動している。 この著者の記事一覧はこちら
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