「マタハラ降格違法」判決をどう生かすか？ - 冷泉彰彦 プリンストン発 日本／アメリカ 新時代

（３）一方で、管理職は機能ではなく階級だという考え方もあります。その場合は過去の実績に基づいて「ご褒美」としての地位があり、その地位に基づいた高給が払われるわけです。そうした場合には、確かに降格することでのモチベーション喪失とか、過去の努力が「精算されない不満」などが生じるわけですが、一方で「全く降格しない」ということですと、時短を取っていない他の従業員との格差は問題になる可能性があります。

（４）問題は時短や育休の対象にならない人材が不公平感を持つことです。この点に関しては、女性も男性も育休を取るとか、時短勤務をするというのが「多数派」になればかなり緩和されます。ある意味では、降格なき時短＋育休といった制度を定着させ、会社の業績も個人のパフォーマンスも伸ばすことができるような「成功事例」を作っていくことが大事だと言えます。



　日本の職場の現状を考えると、以上のような論点が出てくるわけですが、これはすべて「日本独自の終身雇用を前提とした年功序列制度」を前提として、そこで女性の妊娠・出産や子育てという事情との「折り合いをつける」という考え方です。

　ですが、これはグローバルなスタンダードから見ると、かなり変わった考え方であることも事実です。

　というのは世界の多くの労働市場では、基本的には「残業手当のつく」一般の社員は法制や組合が保護して時短も育休にも配慮をされる一方で、管理職は成果主義であると同時に雇用の保障はないというのが普通です。

　管理職を目指さない女性が出産や子育てとのバランスが確保される一方で、管理職を目指す女性の場合は、転職を繰り返すキャリア形成の中に「妊娠出産と子育て」の期間を計画的に入れていくことになります。

　今回の「降格違法判決」は生かさなくてはなりません。ですがその一方で、終身雇用や年功序列を前提として管理職という「日本の会社の内輪のサークル」に入ってきた女性だけには手厚い配慮がされ、例えばシングルマザーや非正規労働者の「ワーク・ライフ・バランス」についてまったく改善が進まないのでは困ります。

　またこれからのグローバルな競争の中で、いつまでも終身雇用、年功序列の制度を維持することが可能か、また適切かは議論が分かれるところだと思います。

　そう考えると、今回の判決をどう生かしていくかは、相当に多角的な議論が必要になります。時代を切り開くのは、政治や法制ではなく、具体的な民間企業の中での「圧倒的な成功事例」だと思うのです。