高度プロフェッショナル制度と、日本が直面する頭脳流出の危機 - 冷泉彰彦 プリンストン発 日本／アメリカ 新時代

ところが、グローバル化の進展により、日本の企業内でも、こうした国際的な労働市場を意識せざるを得なくなりました。その結果として、例えば若くても高給を保障しなくてはならないAI（人工知能）関連の研究開発などは、そもそも国内には人材が少ないし、また国内の給与体系には合わないということで、海外に拠点を移すということがされたのです。



人類の歴史始まって以来の「最先端の部分を外に出す空洞化」という愚行は、その結果であり、そのような先端部門に関しては、多国籍企業の連結決算には合計されるものの、日本のGDPには合算されない中で、日本の国内経済衰退の一因となっていたのです。

さらにここへ来て、国際的な労働市場は日本国内にも影響を与え始めました。「それでも日本国内に残っていた高度な技術者」に対して、外資系企業の日本拠点、あるいはアジアの各国にある企業、あるいは米欧の企業などが人材の引き抜きを始めたのです。

その結果として、多くの優秀な人材が流出し始めました。そうなると、人材を囲い込むためには、日本国内でも「国際競争力のある人材」には非管理職でも高給を保障しなくてはならなくなって来たのです。「1075万円」という数字の背景にはそうした意味があると考えられます。

2番目は、エンジニアなどの専門職に関しては、専門性を評価することにより、時間外手当の支給対象から外すというのは、米欧にしてもアジア諸国にしても、比較的浸透した考え方だということがあります。ですから、専門職には高給を用意する代わりに、残業代の対象から外すというのは、制度的には海外の常識に合っているということになります。

では、このような制度を実現して、エンジニアなどの専門職に年収1000万以上を提示すれば、グローバルな労働市場で評価される人材が日本国内でも確保できるようになるのでしょうか？　この点が、この「高度プロフェッショナル制度」の導入を考える上での最も重要な論点であると思います。そして、残念ながらその答えは「ノー」だと思います。

優秀な人材を採用し、定着させるためには高給だけでは不十分です。具体的には、「時間管理におけるホンモノの裁量権」と「何をすべきかが記述されている職務記述書（ジョブ・ディスクリプション）」そして「担当外の業務はしなくていい、ではなくやってはいけないという厳格な職務分掌」が実現されなくてはなりません。

隣のセクションが多忙だから手伝ってくれとか、取引先に急に説明を求められたので同行してもらいたいとか、あるいは職務とは直接関係ないが全社会議なので出てくれとか、突発的でしかも自己管理の難しいタスクが降ってきて、断ると立場が悪くなるというのでは、優秀な人材は定着しないでしょう。

そうした本質的な意味での「働き方の変更」をすることはしないで、まず残業手当への適用除外だけが先行するようでは、人材確保の効果はないでしょう。この「高プロ」ですが、「過労死」法案という非難があるなど、印象論ばかりが横行していますが、あらためて冷静に制度設計の部分から検証していただきたいと思います。


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