なぜ「管理職は罰ゲーム」と言われるようになったのか...「働き損」の職場は、どうすれば変えられる？

前者は、マネジメント層への「人間の成熟を促す教育」をおこなうことです。中間管理職には感情労働やストレスへの対処に関する知識習得や、部下の育成スキルのトレーニングが必要ですが、日本企業ではそれを管理職本人に任せっぱなしにしていました。

アメリカの企業では、マネジメントに進む道と専門職の道を設けたうえで、マネジメントに進む人には相応のマネジメント教育を徹底しています。かつてGE（ゼネラル・エレクトリック）の人事評価制度が有名になりましたが、評価をするからには教育も必要です。実際に関わった人たちに何度かインタビューしましたが、人間的な成熟を促す教育がかなり重視されていて、「自分のためでなく、組織やチームのためにやる」「人間の中身を磨く」など仕事ができるだけではマネジメントは務まらないという認識が共有されていました。

管理職は未来の社長候補・幹部候補なので、経営のことも学ばないといけない。そうした管理職を一人生み出すことはとても時間がかかることです。管理職になった人たちに必要なのは、「学ぶ機会＝自分を知る機会」です。自分の強みや弱み、未熟な部分を知らないと、他人に自信をもって言葉をかけられないし、他人を育てることもできないでしょう。

──「自分を知る機会」ですか。リーダーには「セルフアウェアネス（自己認識）」が欠かせないというお話と重なるように思います。

人は他人を通じてしか、自分のことがわかりません。目の前の他者は自分の鏡です。

例えば、自分と同じ様な立場の他社の管理職たちと、彼らがどのように部下と接しているかを話しあうだけでも、気づくこともあるでしょう。私は中間管理職向けのセミナーで、いつも上司部下面談のロールプレイをやるのですが、すごく盛り上がります。「自分はこんな風に部下と向き合ってない」と反省したり、参考にしたりするようです。

「この景色を後輩に見せてあげたい」

──管理職や個人が働きがいを感じられるようになるための「個人としての解決策」とはどのようなものですか。

半径3メートルの人たちによい働きかけをしていくことです。管理職向けの研修や講演では、「職場でSOSを出しなさい」と伝えています。たとえば、年上の部下は、本当はあなたを助けたいと思っているけれど、プライドが邪魔してできていないだけ。だから上司の側から、その人に応援団になってもらうつもりで、助けを求めてみる。そうすると彼らは「頼りにされた」と思って力を貸してくれます。最初の一歩は、誰よりも職場のみんなに挨拶をしていくとか、ちょっとしたことでいい。その積み重ねで半径3メートルの世界を変えられるんですよ。