ある日突然訪れる「雇い止め」の仰天理由

※写真はイメージです（写真＝iStock.com／RyanKing999）

日本では7割の人が中小企業で働いている。だが中小企業は大企業に比べて「雇用トラブル」が起こりがちだ。一体どんな理由で解雇されるのか、その不当性を訴えたい場合はどうすればいいのか。不当解雇の実態とその対処方法を紹介しよう――。（後編、全2回）

■不合理な解雇は法律で禁じられている

日本では、7割の人が中小企業で働いています。ところが中小企業は大企業に比べて、さまざまな雇用トラブルが起こりがちです。そのなかでも経営者らが「労働基準法」をはじめとする労働法を正しく理解していないため、不当な解雇を行うケースが目立ちます。

労働政策研究・研修機構の濱口桂一郎氏は、『日本の雇用終了』と『日本の雇用紛争』（いずれも労働政策研究・研修機構）という本に、中小企業のさまざまな解雇事例をまとめています。今回は濱口氏のコメントも織り込みつつ、それらから労働者の「能力」が問題になったケースを紹介します。

そもそも、会社は好き勝手に従業員を解雇することはできません。労働契約法16条では、「解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合、その権利を会社が濫用したものとして無効とする」とあります。

では逆に、解雇が適法と認められる「合理的な理由」とはどのようなものでしょうか。大きくは次の3つに大別されます。

■解雇が法的に認められるケースとは

1つ目は、労働者の労務提供が不能であったり、労働能力や労働者としての適格性が欠如、喪失していたりする場合です。病気やけが、その治癒過程で生じた障害により働けなくなったり、勤務成績が著しく不良であったり、無断欠勤が長期にわたったりした場合がこれに含まれます。

2つ目は、労働者の企業秩序違反です。そうした行為に対して、会社には懲戒権が与えられています。その手段は、けん責や戒告、減給、出勤停止などさまざまですが、この懲戒処分の代わりとなるのが普通解雇というわけです（より重いものは懲戒解雇となります）。

企業秩序違反行為とは、経歴詐称、職務怠慢、業務命令違反、業務妨害、職場規律違反、会社の体面を汚す行為などです。前回紹介した労働者の「（悪しき）態度」は、この企業秩序違反行為の一端を成すものと考えていいでしょう。

最後は、経営上の必要性に応じ、非のない労働者をやむなく解雇する場合です。代表的なのは業績不振が原因となったもので、整理解雇といいます。

■小さい「っ」が入力できないからクビ

この法理を頭に置いた上で、先の一つ目に該当する、能力が問題となって解雇されたケースを見ていきます。（引用文の前に●を記載。一部、読みやすさを考慮し改変）。

●訪問看護師。今まで能力がないと言われたことがないのに、電話で「今後雇うことはできない」と退職を強要された。病院側によれば、看護技術と自動車の運転技術から訪問看護師には不向きと判断した。
具体的には、対向車とぶつかりそうになる、踏切の一時停止を踏切の真ん中で行う、曲がり角で大回りし対向車線にはみ出す、注意すると道路の真ん中で停車する等。また、指導する看護師に対し謙虚に指導を受け入れず、利用者からお断りされることが多く訪問させるお宅がない（非正規女性）

看護技術うんぬんはどうも付け足しのようです。本人は「運転技術が必須なら始めに言ってくださいよ」と言いたくなったでしょう。

こんなケースもあります。

●7日間勤務したら突然、パソコン操作の遅さと全般的な処理能力が劣るということで派遣元から解雇予告された。会社側によれば、パソコンでローマ字入力をする際、小さい「っ」が入力できず、客との電話対応で会話が成り立たなかった（派遣女性）

仕事上のミスが致命傷になったケースもあります。

●正社員として勤務していたが、医事課に配転後、カルテの取り違え等のミスを繰り返した。その後、事務長から雇用契約書を渡されて、6カ月の雇用期間を一方的に設定され、期間満了による雇用終了を通告された（非正規男性）

本人の同意なく、正社員から有期雇用の非正社員に格下げされた揚げ句、雇い止めを受けたというひどい事例です。

次の事例も気の毒です。

●海外ブランド品買い付け業務で持ち帰り品種や個数を間違えるミスがあり、常務から「お前なんか要らない」「仕事なめてんのか」「子供以下だ」等のパワハラ発言を受け、体調不良で欠勤。その後、出勤すると社長から解雇通告を受け、そのため精神科に通院している（正社員男性）

■相対評価で社員を解雇するのは「不当」

以上の2つは、いかにも会社側の横暴を感じるひどい事例です。仕事上のミスが原因で解雇されることはあり得るのでしょうか。セガ・エンタープライゼス事件という有名な判例があります。

こんな内容です。同社の社員が「能力が低く、使えない」と判断され、複数の部署に次々と異動させられたものの、どの部署からも「与える仕事がない」と通告されたので、会社が退職勧告を出したところ、本人が受け入れませんでした。

やむを得ず、「労働の能率が劣り、向上の見込みがない」という同社の就業規則に規定された解雇事由に当たるとして解雇したところ、本人が受け入れず、解雇無効の仮処分を申請し、裁判になった事例です。

なお、その人の人事考課は下位10％未満に入っており、同じような考課結果の社員は全3500人のうち、200人でした。

裁判の結果、セガ側が負けました。能力不足を理由とする解雇については、労働能率が「著しく」劣る場合に限られ、しかも人事考課のような相対評価でそれを決めてはならず、教育や指導によって労働能率の向上を図る余地があれば、それを実施してからでないと、解雇という決断は下すべきではない、とされたのです。

これは1999年に決着した事件ですが、直近2016年にも同趣旨の判例が生まれました。舞台となったのは日本IBMでした。

■けがや病気を理由に解雇を迫られるケースも

この2つの判例から分かるのは、職種が限定されていない正社員に対しては、特定の職種で適性に欠けるとされても、配置転換や教育訓練の実施によって、雇用関係を維持しながら、その能力の向上を促す努力が会社には求められるということ。

ただ、それも程度問題で、2013年、日本ヒューレット・パッカードで5年にわたる指導を会社や上司が行ってもまったく改善が見らない、人事評価が最低の勤務態度不良社員に対する解雇が有効とされました。

こうした判例に比べると、カルテの取り違えやブランド品買い付けのミスで解雇された先の事例は、あまりにも理不尽です。ブラック企業問題しかりですが、「労働法は中小企業の前では回れ右する」ということなのでしょうか。

仕事に関係したものにせよ、しないにせよ、労働者のけがや病気による能力の低下も解雇の要因となっています。

●プレスで指を挟んで骨折し、労災による休業補償を受けているが、仕事上のけがを理由に退職勧奨を受けている（正社員男性）
●持病の糖尿病について申告していたのに、それを理由に解雇を言い渡された。会社側によると、営業所でインスリン投与を顧客に見られるとサービス業として非常に困ること、万が一意識がもうろうとして倒れた場合、安全配慮ができないことから、退職してもらった（正社員男性）
●飛び込み営業でメンタル不調となり、連日の不眠、頭痛、めまいから欠勤を続けた。内勤の事務に移されたが仕事が手につかず、うつ一歩手前、適応障害と診断され、会社に誘導されて退職届にサインしてしまったが、真意ではない（非正規男性）

■リストラされたのに事業は拡大中

ここまでは労働者側に非があるケースを見てきましたが、ここからは、会社が経営上の事情で解雇に踏み切った事例を紹介しましょう。先に説明した「解雇が合理的となる理由」の3つ目です。

●業務縮小のため、営業所を廃止し現場事務所にするので事務員は不要との説明で退職勧奨を受けた。退職の意思はないと返答したが、再度退職するよう通告され、退職日の延期を申し入れても拒否され、やむなく退職した（正社員女性）
●事務員。経営不振を理由に退職勧奨を受け、これを拒否すると解雇通告を受けた。会社側によると、会社の経営状況の悪化でメインバンクから早急な対応を要求され、やむを得ず解雇。人選基準は本人の勤務態度（仕事を依頼しても拒否される）と、1人暮らしで扶養家族もいない40代の女性であるから（正社員女性）
●上司との三者面談で、業績悪化による人員整理を理由に辞めてほしいと言われた。対象になった理由として出勤状態が悪いと言われたが、それは実家の父親が脳梗塞で倒れ、面倒をみる必要があるからであり、それは上司も承知のはず（正社員男性）
●経営不振を理由に解雇を通告されたが、自社ホームページやハローワークに事業拡大と称して大々的に求人を出している。積極的に求人活動をしているのに、本人に対しては業績不振で解雇というのは矛盾している（正社員男性）

■経営不振の名目で不透明な解雇が横行している

これらはいずれも、経営不振が原因となった整理解雇、いわゆるリストラの事例です。こうした整理解雇が法的に認められるか否かは、判例の積み重ねによって、次の4つのポイントから判断されます。

1つは、人員削減の必要性です。労働者、特に正社員を減らしてまでしなければ回避できない差し迫った経営危機があるのか、ということです。

2つは、解雇回避努力義務を尽くしたかどうか。いきなり解雇という手段に訴えるのではなく、残業削減、配転・出向、新卒採用の停止、非正規社員の雇い止め、希望退職者募集などの措置を講じ、解雇という“伝家の宝刀”を抜くことをためらったか、が問われます。

3つは、被解雇者選定の妥当性です。誰に辞めてもらうのか、客観的かつ合理的な基準が定められなければならないのです。

最後の4つは、解雇手続きの妥当性です。ある場合は労働組合、ない場合は個々の労働者に対して解雇に関する十分な説明を行い、誠意をもって交渉しなければならないことになっています。

上記に照らして先の4事例を見ていくと、どれも解雇の有効性に疑問符を付けざるを得ません。

濱口氏はこうまとめます。「日本の正社員は、整理解雇の4要件によって手厚く保護されているといわれますが、多くの中小企業は違います。経営不振という理由だけで極めて簡単に整理解雇が行われています。経営不振と言い張れば、解雇がいとも簡単に、半ばフリーハンドで行われているというのが実態です」

■労働局のあっせんを利用し、泣き寝入りせず戦うべき

さて、主に中小企業における日本の非円満退職の事例を多数見てきました。働く人たちはここから何を学ぶべきなのでしょうか。

ポイントは大きく2つあります。一つは、厚生労働省の地方組織である労働局によるあっせんの存在と仕組みをしっかり理解することです。あっせんとは、紛争当事者たる企業と労働者の間に弁護士、大学教授などの専門家が入り、双方の主張を確かめた上で話し合いを促進することによって紛争の解決を図ることをいいます。民事訴訟に比べ手続きは簡単な上、無料でできます。こうした制度はいざという場合、使わない手はありません。

先の2冊には、あっせん事例が金銭で解決した場合（多くは解雇した会社が労働者に支払う）、その具体的金額が記されています。低い場合は3万円などという例もありますが、高いものでは100万円というケースがあります。

100万円の事例では、当人が「あっせんでの和解が望めないとなれば、裁判に持ち込みます」と会社に言ったことが奏功し、そこまでの金額になったそうです。濱口氏いわく、「解決金額は当事者の態度（気迫）によって左右される」そうですから、理不尽な解雇をされた場合、泣き寝入りせず、戦うべきです。

もう一つは、労働者はある程度、労働法を理解しておくべきだということです。労働法とは、経営側に比べて弱い立場にある労働者を守るため、前者に課されたルールなのですから、法律に無知なのは実にもったいないことです。

政府は来る人工知能（AI）社会に向け、文系理系問わず、全大学生にAIの初級教育を受けさせる方針を固めたそうですが、初歩的労働法の学習も必須にしたらどうでしょう。

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荻野 進介（おぎの・しんすけ）
文筆家
1966年、埼玉県生まれ。一橋大学法学部卒業後、PR会社を経て、リクルートにて人事雑誌『ワークス』の編集業務に携わる。2004年退社後、フリーランスとして活動。共著に『人事の成り立ち』『史上最大の決断』など。

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（文筆家 荻野 進介 写真＝iStock.com）