「大手企業でも45歳定年」韓国の悲惨な転職地獄

プレジデントオンライン / 2019年12月27日 9時15分

勤続年数「1年未満」の労働者の割合は、日本8%、米国22.6%、韓国31.5%。日本と労働慣行が似通っているといわれた韓国は、なぜ世界有数の転職社会になったのか。人事ジャーナリストの溝上憲文氏は「1997年の通貨危機以降、成果・実績主義が広がった。大企業でも“45歳定年”が慣行になるなど、成果を出さなければ退職を強いられる」という——。

■世界でも転職率がかなり低い日本に比べて……

日本の若者は就職後の定着率が低い、とよく言われる。

それを象徴するのが学卒後3年以内の離職率だが、確かに2016年3月に卒業した大卒就職者の32%、高卒就職者の39.2%が3年以内に離職している。この傾向は過去20年以上ずっと変わらない。

3人に1人がすぐ辞めてしまう。この現状を踏まえると、日本はいかにも転職社会化したようにも思えるが、実際はそうではない。

日本人の勤続年数は諸外国に比べても長いのだ。各国の従業員の勤続年数のグラフをご覧いただきたい(「データブック国際労働比較2018」労働政策研究・研修機構)。

日本の勤続年数別雇用者の割合は、1年未満が8.0%、1~10年未満が47.5%、10年以上が44.5%となっている。

勤続1年未満がわずか8%ということは、転職したばかりの人が少ないということで、転職率が低いことを意味する。他国をみても、10%を切っているのは日本だけだ。

■勤続年数「1年未満」労働者の割合は、日本8%、韓国31.5%

一方、勤続年数はどうか。日本は10年以上が4割を超えており、勤続年数が長い傾向にある。日本以外で4割を超えるのはイタリア、フランス、ベルギーであり、ドイツ、オランダ、オーストリアも含めてヨーロッパ諸国は長い傾向にある。

これは平均勤続年数の推移を見ても明らかだ。

1992年から2013年の日本の平均勤続年数は12年前後で安定しているが、イタリア、フランス、ドイツは2000年初頭から長期勤続化が進み、2013年には日本と変わらない勤続年数になっている(OECD・Stats2014)。

極端に違うのがアメリカだ。勤続年数1年未満の割合が22.6%と高く、勤続10年以上の割合が28.9%と諸外国に比べて低い。さらに勤続20年以上になると、日本が22.1%もいるのに対し、アメリカは10.3%にすぎない。まさにアメリカが転職社会であることを裏付けている。

しかし、それ以上に驚くのが韓国の勤続年数だ。

1年未満が31.5%、10年以上が21.1%。明らかにアメリカの上をいく「転職社会」なのだ。

写真=iStock.com/nunawwoofy
※写真はイメージです - 写真=iStock.com/nunawwoofy

韓国といえば戦後、日本企業をお手本に、新卒一括採用と終身雇用、年功賃金を導入して経済発展を遂げ、今では1人当たりの名目GDPはアジアでは日本に次ぐ5位。日本の雇用慣行に最も近い国といわれた韓国だか、どうなってしまったのか。

■なぜ韓国人は「短期」で辞めてしまうのか

韓国の顕著な変化を示すのは、新卒一括採用の崩壊だ。

大学卒の就職率はリーマンショック後に50%台に下がり、2人に1人しか正社員になれない状況に陥った。近年でも韓国の中央日報が分析した4年制一般大学の平均就職率は62.6%(2017年)で、90%超の日本の就職率を大きく下回っている。

しかも卒業しても就職が決まらない人が少なくない。卒業しても最初の仕事に就職するまでの平均所要期間は12カ月(男性14カ月、女性10カ月)となっている(韓国統計庁「経済活動人口調査青年層の付加調査」2017年)。

また、前述した韓国の勤続年数の低さとも関連するが、最初の就職先の平均勤続期間は19カ月にすぎない。

なぜ、短期で辞めてしまうのか。

■韓国の賃金水準:大企業「100」中小企業「60」

調査では「労働条件に不満足」が51.0%と最も多い。ちなみに最初の仕事の平均賃金は100万~150万ウォン(約10万~15万円)が37.5%、150万~200万ウォン未満が29.6%と、低賃金の仕事が67.1%を占めている。

韓国労働研究院(KLI)のリポートによると「韓国の青年雇用問題の核心は、大卒以上の高学歴青年の就職難にあり、中小企業への就職忌避など人材需給ミスマッチに起因する就職難の割合が高い」と指摘している。

韓国の大学進学率は約75%と日本の50%超と比べて高いが、大卒に見合う処遇を得られないことも離職の一因だ。また、韓国の若者が決して転職志向が強いわけではない。

若者(18~24歳)に転職に対する考え方を聞いた内閣府「我が国と諸外国の若者の意識に関する調査」(2014年)では「つらくても転職せず、一生一つの職場で働き続けるべき」と答えた割合は、日本は4.8%、韓国も4.5%と低いが、「できるだけ転職せずに同じ職場で働きたい」は、日本は31.5%だが、韓国は43.7%と高い。アメリカの28.0%、イギリスの22.4%、ドイツの15.3%よりも突出して高い。

■韓国人も本当はひとつの会社でずっと働きたい

つまり、韓国の若者は諸外国と比べて転職志向が弱く、むしろ思いとしては日本と並んで終身雇用との親和性が高いといえるだろう。

にもかかわらずなぜ若者の転職者が多いのか。KLIはこう分析している。

「これは労働市場の二重構造の深化により、内部労働市場と外部労働市場の労働条件格差が解消されていないためである。韓国の青年が大企業や公共企業の雇用に引き寄せられる現実を見ると、労働市場の格差を解消することなしに、青年の雇用状況を改善することは難しい」

「二重構造の深化」とは、大企業と中小企業の賃金格差の拡大のことを言っている。韓国の大卒者はサムスン、LG、現代などの財閥系の大企業への就職を目指して就活するが、極めて狭き門となっており、その多くは中小企業に就職せざるをえない。

しかし、前述したように大企業との賃金格差に愕然(がくぜん)とし、早期に離職して少しでも給与が高いところを目指すということだろう。

写真=AFP/時事通信フォト
給与格差にあえぎ転職地獄に陥っている韓国国民を文在寅大統領はどう見ているのか - 写真=AFP/時事通信フォト

実際に大企業の賃金水準を100とした場合、1993年の中小企業は82と、格差は小さかったが、年々拡大。2016年には60にまで低下している(韓国雇用労働部)。

韓国の若者にすれば「受験競争をがんばってせっかく大学まで出たのに賃金の安い中小企業で働かなければいけないのか」という思いが転職に駆り立てているのだろう。

■1997年の通貨危機以降、年功賃金→年俸制・成果主義の賃金制度へ

そしてもうひとつ、冒頭のグラフで目立ったのは勤続年数10年以上が日本は44%以上であるのに対し、韓国は21%と諸外国に比べても極端に低いことである。その背景にある最大の問題は、年功賃金と終身雇用という雇用システムの衰退であろう。

1997年の通貨危機以降、生き残りの危機にさらされた韓国の企業は従来の年功賃金から年俸制や成果主義の賃金制度に急速に変わり、その流れは現在も続いている。

年齢に関係なく成果・実績主義で昇進・昇給が決まり、ボーナスも従来のような基本給比例ではなく、個人の成果評価に基づいて支給する方式に変わった。

その典型はサムスングループだ。

写真=iStock.com/holgs
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サムスン電子は98年に年俸制を中心とする成果主義に移行した。評価しだいで社員間で大きな給与格差が生じる仕組みだ。

マネージャー(課長)は担当領域の業績、GMは部門の業績を厳しく査定され、結果を出さなければ降格もされる厳しい制度である。年功賃金から成果主義に移行した最大の理由は外部からの優秀な人材の確保と流出の歯止めである。

■サムスンでは“45歳定年”が慣行になっている

成果を出さなければポストも剥奪される。その結果、出世レースから脱落する社員も多く、先の昇進が期待できない45歳の部長クラスが退職するという“45歳定年”が慣行になっている。

成果・実力主義の評価が強化されると、当然、評価が低い社員は居場所を失い、会社を去っていく。長年続いてきた終身雇用慣行も年功賃金の崩壊と連動して衰退していくことになる。サムスンだけではない。多くの企業の成果主義の導入が早期離職者を促しているといえるだろう。

筆者は6年ほど前に韓国のサムスン電子を取材したが、研究・開発者はアメリカなど韓国以外の外国人人材が多くいることに驚いた。世界中から一流の人材を募集しており、韓国人であっても基準をクリアしなければ採用は難しいという話も聞いた。

■日本型雇用システムは今後どうなる? 韓国の後を追うのか

こうした韓国の動向は、決して「よその国の話」ではない。

日本は勤続年数の長さに象徴されるように、現在も新卒一括採用、年功賃金、終身雇用(長期雇用)を主な柱とする日本型雇用システムが維持されている。特に大企業ほど堅固である。

だが、経団連は来年の春闘で年功型の賃金など日本型雇用システムの再検討を会員企業に呼びかけることを春闘指針に盛り込む。

また、政府も12月19日に出した「全世代型社会保障検討会議中間報告」で「70歳までの就業機会確保による中高年の就労促進や、若年層の就労促進と新卒一括採用慣行の見直しの加速化を図る」と明記している。

経団連としては、現行の終身雇用と年功序列的な待遇が、AIやデータ分析にたけた優秀な若年層や海外人材の獲得を難しくしていることや、優秀な人材が海外に流出しかねないというのが理由だ。

政府も中途採用者を積極的に雇用することで雇用の流動性を高めたいという意向だ。優秀人材の確保と流出の防止は韓国企業の年功賃金の廃止理由とも重なる。

韓国企業が成果主義賃金の導入と中途採用を含む優秀な外国人人材の採用に踏み切ったのは、このままではグローバル競争に勝てないとの危機感があったからだ。しかし、その結果、終身雇用が崩れ、新卒一括採用が壊れてしまい、今も若者の就職難が続いている。

日本型雇用システムの見直しを打ち出した経団連が、その理由として「グローバル競争に勝てない」ことを挙げていることからも当時の韓国と共通する。

新卒一括採用を含む日本型雇用システムは今後どうなっていくのか。脆弱な転職市場という点では日本と韓国も変わらない。今の韓国の状況は日本の近い将来の姿を暗示しているようにも思える。長期雇用志向が強い日本の若者にとって不幸な結末にならないことを祈りたい。

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溝上 憲文(みぞうえ・のりふみ)
人事ジャーナリスト
1958年、鹿児島県生まれ。明治大学卒。月刊誌、週刊誌記者などを経て、独立。経営、人事、雇用、賃金、年金問題を中心テーマとして活躍。著書に『人事部はここを見ている!』など。

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(人事ジャーナリスト 溝上 憲文)

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