【独自調査レポート】人的資本経営を行う大企業の94.1%が「若手リーダー育成に注力予定」と回答！若手リーダー育成のために導入したい施策(研修)、TOP3は...？

～具体的に身につけてほしいスキル・力では「多様性の高いメンバーとの協働の質を高める力」が最多に～

　株式会社ウィル・シード（本社：東京都渋谷区、代表取締役社長：瀬田 信吾）は、 人的資本経営を行っている大企業（従業員数1,000名以上）の経営者・役員102名を対象に、大企業の若手リーダー育成に関する意識調査を実施しましたので、お知らせいたします。



調査サマリー


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調査概要


調査概要：大企業の若手リーダー育成に関する意識調査
調査方法：IDEATECHが提供するリサーチPR「リサピー(R)︎」の企画によるインターネット調査
調査期間：2024年3月25日～同年3月26日
有効回答： 人的資本経営を行っている大企業（従業員数1,000名以上）の経営者・役員102名
※構成比は小数点以下第2位を四捨五入しているため、合計しても必ずしも100とはなりません。

人的資本経営に取り組む上で、96.1％が、若手リーダーの育成が「重要だと思う」と回答


　「Q1.あなたは、人的資本経営に取り組む上で、若手リーダーの育成が重要だと思いますか。」（n=102）と質問したところ、「非常にそう思う」が76.5%、「ややそう思う」が19.6%という回答となりました。
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・非常にそう思う：76.5%
・ややそう思う：19.6%
・あまりそう思わない：2.9%
・全くそう思わない：0.0%
・わからない/答えられない：1.0%


人的資本経営に取り組む上で、若手リーダーの育成が重要だと思う理由、「新しい価値創り、イノベーションのために不可欠だから」や「多様性の中で若手のキャリア自律が結果的に自社に価値をもたらすから」など


　Q1で「非常にそう思う」「ややそう思う」と回答した方に、「Q2.人的資本経営に取り組む上で、若手リーダーの育成が重要だと思う理由を教えてください。（複数回答）」（n=98）と質問したところ、「新しい価値創り、イノベーションのために不可欠だから」が64.3%、「多様性の中で若手のキャリア自律が結果的に自社に価値をもたらすから」が60.2%、「社員のエンゲージメント向上施策の1つになるから」が50.0%という回答となりました。
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・新しい価値創り、イノベーションのために不可欠だから：64.3%
・多様性の中で若手のキャリア自律が結果的に自社に価値をもたらすから：60.2%
・社員のエンゲージメント向上施策の1つになるから：50.0%
・人材の価値を最大限に引き出すために必要だと思うから：48.0%
・実力と成果に基づいた人材配置を行うため：43.9%
・組織の多様性や革新性の促進に繋がるから：39.8%
・人的資本開示で「育成」が開示事項となっているから：28.6%
・その他：1.0%
・わからない/答えられない：2.0%


人的資本経営に取り組む上で、85.2%が、若手リーダーの育成に課題を「感じたことがある」と回答


　「Q3.あなたは、人的資本経営に取り組む上で、若手リーダーの育成に課題を感じたことがありますか。」（n=102）と質問したところ、「とてもある」が54.8%、「ややある」が30.4%という回答となりました。
[画像4: https://prtimes.jp/i/56851/28/resize/d56851-28-d74a209d5121e88f5dfc-3.jpg ]

・とてもある：54.8%
・ややある：30.4%
・あまりない：11.8%
・全くない：1.0%
・わからない/答えられない：2.0%


人的資本経営に取り組む上で、若手リーダーの育成に感じたことのある課題、「最適な育成プログラムを見つけるのが難しい」が50.6%で最多


　Q3で「とてもある」「ややある」と回答した方に、「Q4.人的資本経営に取り組む上で、若手リーダーの育成に感じたことのある課題を教えてください。（複数回答）」（n=87）と質問したところ、「最適な育成プログラムを見つけるのが難しい」が50.6%、「若手メンバーが外よりも内を向いた仕事をしている」が44.8%、「言われたことしかできない（自ら価値を生み出せない）」が44.8%という回答となりました。
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・最適な育成プログラムを見つけるのが難しい：50.6%
・若手メンバーが外よりも内を向いた仕事をしている：44.8%
・言われたことしかできない（自ら価値を生み出せない）：44.8%
・リーダー志向を持つ人材が不足している：43.7%
・育成の効果が見えづらい：41.4%
・社内の教育体制が整っていない：36.8%
・組織へのエンゲージメントが低い：27.6%
・その他：1.1%
・わからない/答えられない：0.0%


「適切なプログラム」や「モチベーションを高める施策」などの課題も


　Q4で「わからない/答えられない」以外を回答した方に、「Q5.Q4で回答した以外に、人的資本経営に取り組む上で、感じたことのある若手リーダーの育成における課題があれば、自由に教えてください。（自由回答）」（n=87）と質問したところ、「適切なプログラム」や「モチベーションを高める施策」など65の回答を得ることができました。

＜自由回答・一部抜粋＞
・61歳 ：周囲の理解、育成の手順。
・65歳 ：インセンティブなどの環境整備が充実していない。
・63歳 ：若手の積極性の不足。
・64歳 ：適切なプログラム。
・62歳 ：モチベーションを高める施策。
・59歳 ：性格分析が必要。
・62歳 ：転職を前提としていたり、部下のマネジメントに興味がない若手が多い。
・58歳 ：適切なキャリアパスの提示。
・36歳：若手がリーダーシップを取れる様な企業としての土台がまだしっかりとはできていないこと。
・47歳：そもそもの絶対数が少ないため、候補者数も減る傾向にある。
・45歳：自分なりの未来図を持っていない。


人的資本経営に取り組む上で、94.1%が、若手リーダーの育成に今後「注力する」と回答


　「Q6.あなたの会社では、人的資本経営に取り組む上で、若手リーダーの育成に今後どの程度注力する予定ですか。」（n=102）と質問したところ、「かなり注力する」が63.7%、「やや注力する」が30.4%という回答となりました。
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・かなり注力する：63.7%
・やや注力する：30.4%
・あまり注力しない：3.9%
・全く注力しない：0.0%
・わからない/答えられない：2.0%


若手リーダーの育成に注力することを予定している理由、「変化が激しく答えがない時代に、新しい価値を創造できるリーダーを育てるため」や「従業員にキャリアパスと成長機会を提供するため」など


　Q6で「かなり注力する」「やや注力する」と回答した方に、「Q7.人的資本経営に取り組む上で、若手リーダーの育成に注力することを予定している理由を教えてください。（複数回答）」（n=96）と質問したところ、「変化が激しく答えがない時代に、新しい価値を創造できるリーダーを育てるため」が65.6%、「従業員にキャリアパスと成長機会を提供するため」が63.5%、「従業員の満足度とエンゲージメントを高めるため」が53.1%という回答となりました。
[画像7: https://prtimes.jp/i/56851/28/resize/d56851-28-e6d154e881c664bf2f13-6.jpg ]

・変化が激しく答えがない時代に、新しい価値を創造できるリーダーを育てるため：65.6%
・従業員にキャリアパスと成長機会を提供するため：63.5%
・従業員の満足度とエンゲージメントを高めるため：53.1%
・人手不足で、自社での人材育成がますます重要になるため：41.7%
・グローバル競争における企業の競争力を維持・向上させるため：41.7%
・デジタルトランスフォーメーションを推進するため：26.0%
・その他：2.1%
・わからない/答えられない：1.0%


若手リーダーの育成において、身につけて欲しいスキルや力、「多様性の高いメンバーとの協働の質を高める力」や「継続的に自身の思考や行動パターンをアップデートする力」などが上位に


　「Q8.人的資本経営に取り組む上で、若手リーダーの育成において、身につけて欲しいスキルや力があれば教えてください。（複数回答）」（n=102）と質問したところ、「多様性の高いメンバーとの協働の質を高める力」が59.8%、「継続的に自身の思考や行動パターンをアップデートする力」が57.8%、「答えのない事態に耐える力（ネイティブケイパビリティ）」が54.9%という回答となりました。
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・多様性の高いメンバーとの協働の質を高める力：59.8%
・継続的に自身の思考や行動パターンをアップデートする力：57.8%
・答えのない事態に耐える力（ネイティブケイパビリティ）：54.9%
・自らビジョンや具体的なコンセプトなどを構想できる力：53.9%
・迅速に行動しながら価値を創出する力：44.1%
・外部ステークホルダーと相互利益の関係を構築する力：40.2%
・その他：1.0%
・特にない：0.0%
・わからない/答えられない：2.0%


若手リーダー育成のために導入したい施策/研修、「ジョブローテーション制度」と「MBO（目標管理制度）」が44.1%で同率1位


　「Q9.人的資本経営に取り組む上で、若手リーダー育成のために導入したい施策/研修があれば教えてください。（複数回答）」（n=102）と質問したところ、「ジョブローテーション制度」が44.1%、「MBO（目標管理制度）」が44.1%、「越境学習」が37.3%という回答となりました。
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・ジョブローテーション制度：44.1%
・MBO（目標管理制度）：44.1%
・越境学習：37.3%
・プロジェクトベースドラーニング：37.3%
・語学学習：29.4%
・ストレッチアサインメント：24.5%
・パーソナライズドラーニング：23.5%
・ワークプレイスラーニング：21.6%
・マイクロラーニング：16.7%
・ゲーミフィケーション：15.7%
・その他：1.0%
・特にない：8.8%
・わからない/答えられない：6.9%


若手リーダー育成のために越境学習を導入したいと思う理由、「新たな視点、高い視座の獲得につながるから」が92.1%で最多


　Q9で「越境学習」と回答した方に、人的資本経営に取り組む上で、「Q10.若手リーダー育成のために越境学習を導入したいと思う理由を教えてください。（複数回答）」（n=38）と質問したところ、「新たな視点、高い視座の獲得につながるから」が92.1%、「外での葛藤がリーダーとしての成長を促すと思うから」が76.3%、「タフなメンタルや判断力や柔軟性が養えると思うから」が71.1%という回答となりました。
[画像10: https://prtimes.jp/i/56851/28/resize/d56851-28-1d46964bc145bda11ff2-9.jpg ]

・新たな視点、高い視座の獲得につながるから：92.1%
・外での葛藤がリーダーとしての成長を促すと思うから：76.3%
・タフなメンタルや判断力や柔軟性が養えると思うから：71.1%
・新たな知見やノウハウの習得につながるから：68.4%
・新しい人的ネットワークが形成されるから：57.9%
・従業員のキャリア自律を促せるから：50.0%
・他社を経験することで、人材流出が防げる可能性があるから：50.0%
・従業員にとって、転職せずに新たな挑戦ができる機会となるから：42.1%
・わからない/答えられない：0.0%
・その他：0.0%


まとめ


　今回は、 人的資本経営を行っている大企業（従業員数1,000名以上）の経営者・役員102名を対象に、大企業の若手リーダー育成に関する意識調査を実施しました。

　まず、94.1%が、若手リーダーの育成に「注力したい」と回答しており、その理由としては、「変化が激しく答えがない時代に、新しい価値を創造できるリーダーを育てるため」（65.6%）や「従業員にキャリアパスと成長機会を提供するため」（63.5%）などが高い割合で挙げられています。一方、育成における主な課題は、「最適なプログラムの選定の難しさ」（50.6%）、「内向きの仕事姿勢」（44.8%）、「自発性の欠如」（44.8%）であり、これらを克服するための具体的な施策として「ジョブローテーション」（44.1%）や「目標管理制度（MBO）」（44.1%）、「越境学習」（37.3%）が考えられています。特に「越境学習」については、「新たな視点や高い視座の獲得」（92.1%）という期待が寄せられています。

　今回の調査では、大企業における人的資本経営の中核として、若手リーダーの育成が非常に重要視されていることが明らかになりました。変化が激しい現代社会においては、多様性を受け入れ、新たな価値を創出できるリーダーの存在が不可欠です。越境学習を通じて若手リーダーに新たな視点や高い視座をもたらし、社内外の多様な環境での協働や自己成長を促進することは、企業の未来を担う人材の潜在能力を引き出し、イノベーションを促す重要なステップとなるのではのではないでしょうか。


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「他者」と響き合い、リアルな社会課題に向き合う「GIFT」


[画像11: https://prtimes.jp/i/56851/28/resize/d56851-28-494c419b0b8a38947f83-10.png ]

　GIFTは、異なるバックグラウンドや価値観を持つ参加者が、共に現実の社会課題に取り組む越境学習プログラムです。ここでは、参加者が様々な課題に対し、仲間との協働を通じて新たなアプローチや解決策を学びます。このプログラムを通じて、共創型リーダーシップの開発を促し、不確定な状況下での社会課題への挑戦による、ビジネススキルの向上を目指しています。
　昨今では人的資本経営に取り組む上で、「若手リーダーの育成」が重要視されています。また、その中でも「多様性の高いメンバーとの協働の質を高める力」を身につけて欲しいと考えている経営者・役員が多いことが今回のリサーチでも明らかとなっています。
　越境学習であるGIFTでは、「他者」と社会課題に向き合うことで、「新たな視点」を身につけ、答えのない複雑な「課題に取り組む葛藤」を経験することで、成長を促します。
GIFTでは、「より良い社会をつくるために「社会」へ贈り物をすることで「自分」も何かを掴み、「仕事」をとおして再び社会への贈り物になっていく。円環のなかで巡るGIFTが、やがて社会を変えていく。」そんな社会を目指しています。

詳しくは以下のサイトをご覧ください。
https://willseed.jp/hrd/gift/


会社概要


会社名　　：株式会社ウィル・シード
設立　　　：2000年7月7日
代表者　　：代表取締役社長　瀬田 信吾
所在地　　：〒150-0013 東京都渋谷区恵比寿1-3-1 朝日生命恵比寿ビル9・11F
事業内容　：企業向け人材開発・人材教育プログラムの開発・提供
　　　　　　学校向け体感型教育プログラムの開発・提供
　　　　　　その他教育プログラムの開発・提供
URL　　　：https://www.willseed.co.jp/

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