採用支援のHeaR、『23卒採用振り返り調査レポート』を発表

7月時点で23卒採用活動を終了した企業は2割に満たず。24卒採用活動は年内から始動する企業が半数以上

採用コンサルティング事業、キャリア教育事業、採用DXツールの開発を行うHeaR株式会社（本社：東京都品川区、代表取締役CEO：大上諒、以下「HeaR」）は、23卒採用活動を行なった企業の採用担当者を対象にしたアンケート結果を集計した、『23卒採用振り返り調査レポート』を発表いたします。



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・アンケート結果のダウンロードはこちら：https://hear-20737044.hs-sites.com/prshinsotsu2023



調査概要

・調査実施期間：2022年6月17日～2022年7月21日
・回答者属性：23卒採用担当および責任者
・回答者数：31名
・調査方法：Google フォーム


調査背景

・オンライン就活が定着し、就職活動は早期化・長期化の流れに。企業側は内定承諾から逆算した採用施策の設計が重要です。データから他社の23卒採用活動を紐解いていきます。

アンケート結果のダウンロードはこちら：https://hear-20737044.hs-sites.com/prshinsotsu2023


いつから23卒採用活動を開始しましたか？

・2021年内に採用活動を開始した企業が54.9%
政府が推奨する2023卒就活スケジュールでの就職情報解禁が2022年3月 からであったものの、前倒しで情報解禁する企業が半数を超えた。

・早期接触が競合との差別化に
多くの企業が2021年10月～2022年3月に動き出した。2024卒も同様の傾向と推察し、9月以前に採用活動を開始することで企業認知に繋がると考えられる。


現時点で23卒採用は終了しましたか？

・2022年7月時点で採用活動を継続している企業が80.6%
採用活動が終わらない中で翌年度の新卒採用活動を推進する必要があり、新卒採用における企業の負担は大きい。

・“少数精鋭”採用はダイレクトリクルーティングで早期決着
採用成功した企業の採用目標は平均6.3名。自社の採用ペルソナを明確にし、ダイレクトリクルーティングサービスを活用するのがオススメ。


23卒の採用目標人数を教えてください。

・目標人数は企業に依存。傾向はなし。
企業規模や事業内容に依る回答に。採用目標人数の傾向は見受けられなか った。

・少数採用&大規模採用の企業が内定出しに苦戦
採用目標人数が11-20名/21-50名の企業は内定出し率約120%で着地。 一方で、1-10名/51名以上の企業の内定出し率は90%を下回っている。 採用施策の選択と集中で、戦略的に動いていきたい。


選考手法について教えてください。（1次選考）

・初回選考の半数以上が書類選考や適性検査の「非接触型」
採用担当の工数削減が大きな要因。より効率良く正確に採用を成功させられるよう、選考フローの見直しは検討したい。

・オンラインでの面談・面接が主流に
回答者からはオフラインでの初回接触の回答はなかった。業界や企業規模問わず、オンライン接触で候補者のスクリーニング・アトラクトをできるようにすることは常識化している。


選考手法について教えてください。（2次選考）

・2次選考から適性検査を導入する企業が全体の2割強
1次選考では候補者をアトラクトし、2次選考でスクリーニングする傾向。候補者の「何を」見極めたいのかによって、導入ツールを検討したい。

・4社に1社が2次選考を対面で実施
オンライン採用が主流になったとは言え、オフラインによる選考を継続している企業が25%ほど。オンラインとオフラインの手法を併用する場合、各手法における目的を棲み分け、施策を実施したい。


選考手法について教えてください。（3次選考）

・選考の後半でもオフラインよりオンライン接触が多い
あらゆるビジネスシーンにおいて「オンライン慣れ」が加速。オンライン採用の型が自社内で確立されていなければ、競合に遅れを取ってしまう。

・3次選考における適性検査実施率は16.1%
選考の前半で適性検査を実施する場合、早期で候補者のスクリーニングを実施できる。選考の後半に適性検査を実施する企業は、入社後の育成観点や配属先選びの観点で導入しているケースがある。


選考手法について教えてください。（4次選考）

・4割の企業が4次選考を実施せず
選考回数が多くなるとスクリーニング強度は上がる。しかしながら。候補者体験（CX）が損なわれるリスクもあるため、選考フローは慎重に決めたい。

・3次選考から比較してオフライン面接実施率は10%増
最終面接は組織の代表や役員が実施する企業が多い傾向。面接官がCxOレイヤーだったとしても、スクリーニングする要素とアトラクトする要素を人事主導で明確にしていきたい。


23卒向けにインターンシップは開催しましたか？

・企業の半数がインターンシップを実施
インターンシップを実施すること自体で競合と差別化を図れる訳ではない。自社が採用したいペルソナに響く企画を実施することが重要。


23卒向けのインターンシップは1回の開催あたり何日間実施しましたか？

・インターンシップ実施企業の70%が2日間以内で実施
半日で実施するケースでは午前・午後で同内容で実施することが多い。1日以上で実施する場合は、ランチタイムや1日目と2日目の間の時間の使い方を設計しておくとより充実した時間になる。

・中長期のインターンシップは慎重に
当然ながらインターンシップの期間が長ければその分工数がかかる。母集団形成を目的に実施するのであれば半日～1dayでの実施が現実的。


23卒向けのインターンシップはどのような方法で実施しましたか？

・オンラインでの実施がやや多い
多くの企業を併願している就活生にとって、オフラインのインターンシップは参加ハードルが高い。選考フェーズの前半ではオンライン中心の実施を軸に考えたい。

・オフラインでのインターンシップは選考フェーズの後半で
候補者は選考フェーズが進むにつれて、より具体的な情報を求めるもの。それらを踏まえてオフラインでのインターンシップ実施を検討したい。


23卒向けに開催したインターンシップの総数（回数）を教えてください。（単位：回）

・実施回数は5回以内が57%超
必要な母集団の人数から逆算して開催回数を設定。ただ回数を増やすだけでなく、候補者をアトラクトできるコンテンツを用意できるかがカギ。

・開催曜日も検討事項に
平日のみの開催に限らず、土日開催も検討したい。「毎週○曜日の実施」 としてしまうと、その曜日に参加できない候補者と接触できず、機会損失が生まれてしまう。


23卒向けのインターンシップの予算を教えてください。（単位：万円）

・約6割の企業がインターンシップの「予算なし」
オンラインで実施する上では費用をかけずに実施できる。コンテンツありきのインターンシップを施策として実行していきたい。

・オフラインのインターンシップ特有の「真実の瞬間」を
「真実の瞬間」とは、爆発的な感動体験を候補者に提供することを意味する。対面での実施だからこそ、手書きメッセージの配布などで心動かす体験を生み出すことができる。


23卒向けのインターンシップの形式を教えてください。

・グループワークが圧倒的に
コロナ禍で対人交流が減ってしまった世代に対して、コミュニケーション力や地頭力などのポテンシャルを測るためにグループワークは効果的。学生からのニーズも高く、採用担当の企画力がより一層試されていく。

・「学生は企業に興味がない」ということを前提に
インターンシップという名の「企業説明会」になっていないかは注意したい。学生間で自然とクチコミが生まれるような仕掛けを。


23卒向けのインターンシップはどのように集客しましたか？（複数選択可）

・大手ナビ媒体+自社サイト掲載がメイン
大手ナビ媒体に掲載することは集客の上で依然効果的。スカウトサービスを利用している場合はスカウト文に応募動線を作ることを忘れずに。

・SNSは認知獲得の手段と考える
SNS、特にTwitterは拡散要素の強いメディア。Twitter経由でのインターンシップ参加数を追いかけるよりも、インプレッション数を追いかけ、どのくらい認知されたのか?を重視したい。


23卒向けのインターンシップの実施に際して、学生を選考しましたか？

・選考要素がないインターンシップが全体の2/3を占める
インターンシップ段階で強度のスクリーニングを実行していない企業が多いと考えられる。特にサマーインターンシップは就活生の自己分析が進んでおらず、企業側の見極めの難易度も上がる。

・選考がある場合、一定数の離脱を見込んで設計する
よほど自社への意欲関心が高くなければ、インターンシップ選考で不合格だった学生は本選考へ応募意欲が落ちてしまう。選考時における候補者体験も意識した設計を。


インターンシップ参加者が本選考に進んだ場合、その方の選考フローを変更しましたか？

・インターンシップ参加学生の本選考フロー変更は50%超
インターンシップの段階で優秀な学生と接触した場合、早期選考フローや選考スキップなどのインセンティブを付けたい。候補者にとってのメリットを提示しよう。

・細やかな候補者管理
一定数応募が集まっている場合、候補者の対応忘れや遅延が発生してしまいがち。ATS（採用管理システム）やスプレッドシートなどのツールを用いて、候補者体験を損なわない運用オペレーションを社内で確立したい。


インターンシップ実施後、フォロー施策は実行しましたか？

・フォロー施策を実行できていない企業が半数近く
インターンシップの実施自体で競合との差別化は図れない。実施後に候補者と接点を持ち続けることが重要。

・One of themではなく、Only Oneの候補者体験を提供
電話やメールなどのコミュニケーションツールで定期連絡をする泥臭さは必要。工数削減のために、採用広報記事や採用ピッチ資料などの飛び道具も活用したい。


インターンシップ後のフォロー施策は誰が担当しましたか？（複数選択可）

・現場社員も巻き込みながら候補者フォローを
対人コミュニケーションは企業の顔である人事が担当するケースが多い。 人事が少数の場合は現場社員をうまく巻き込みながら丁寧に実行したい。

・キラーコンテンツとして、あえて役員が候補者フォロー
多くの企業が人事や現場社員による候補者フォローを実施している中で、あえて役員レイヤーが直接口説きにいくことも検討したい。「CxOとの距離の近さ」は十分候補者を惹きつける要素になる。


一人当たり何名の学生をフォローしますか？

・「数名を深くフォロー」「大人数を広くフォロー」の二極化
企業の考え方に依存している傾向が数値結果に。少ない人数を囲う場合はあえて属人性を出したフォロー施策も効果的。大人数をフォローする必要がある場合、誰が取り組んでも対応の質に差が出ない仕組みが必要。


フォローした学生の接触頻度を教えてください。

・「1ヶ月に1回」の回答が多数
「1ヶ月に1回の接点」はフォロー頻度の最低ラインと認識したい。高頻度の連絡は煙たがられてしまうものの、間が空き過ぎているケースが散見される。

・「学生のキャリアに向き合う面談」でグリップ
企業説明だけでなく、候補者のキャリアのwillに向き合うことが重要。候補者のwillを果たすための環境が自社にあることを伝えたい。


24卒採用活動はいつから動き出しますか？

・24卒も引き続き早期の動き出しが明暗を分ける
年内に動き出す企業が半数を超える。まだ24卒を仕立てられていない場合、遅くとも10月までに動き出したい。


まとめ

1.　早く動き出す！まずは秋冬インターンシップの企画から
23卒に続き24卒採用活動も長期化の流れは避けられない。 早期から企業認知を獲得し、学生と接触することで後手に回らない採用活動を実現したい。

2. 丁寧に接する！オンライン採用活動における良い候補者体験を
オンラインの採用活動が定着したことに伴い、企業側のリテラシーも試されている。
悪い候補者体験は歩留まり率低減の要因になるため、アトラクトの手法を確立したい。

3. 戦略的に実行する！候補者接点ごとに施策を整理する
場当たり的な施策で採用は成功しない。採用ペルソナを明確にした上で候補者の行動・心理 状態をフェーズごとに整理し、自社特有の魅力をそれぞれの施策に落とし込みたい。

・アンケート結果のダウンロードはこちら：https://hear-20737044.hs-sites.com/prshinsotsu2023


各サービスと実績紹介

◆ 採用コンサルティング事業
累計100社以上のご支援実績から成功パターンを抽出した「HeaRメソッド」を用いた採用コンサルティングを行っております。採用ブランディング戦略設計、候補者体験の構築、組織開発はもちろん、採用代行に至るまで一気通貫のご支援が可能です。
https://www.hear.co.jp/service/recruit-consulting

◆ キャリアトレーニング事業「シゴトレ」
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会社情報

社名：HeaR株式会社
代表者：代表取締役CEO 大上諒
所在地：東京都品川区西五反田1-32-2 3F
ホームページ：https://hear.co.jp/
お問い合わせ先：[e-mail]

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