プレーヤーで一流でも上司として三流の人の特徴 マイクロマネジメントは部下を萎えさせる最悪の打ち手

ふたつめの原因は自己顕示欲です。自分が管理者だと周りに知らしめたいんです。やり方を強要することで「自分のやり方で指導したから、成功した」と周りにも認めさせたいのです。

このタイプは、些細なことで自分の席に部下を呼び出します。心理学でも縄張り意識の強い人は自分の席に呼びつけ、そうでない人は相手の席に出向くとされています。

マイクロマネジメントは新入社員時代の短期間なら効果がありますが、長期的には部下の自主性やモチベーションを奪う監視行為になり、過剰に続けばハラスメントに発展し、離職の原因にもなりかねません。

心理学では、「批判する」「責める」「文句を言う」「ガミガミ言う」「脅す」「罰する」「褒美で釣る」は外的コントロールといいます。即効性があり、すぐに相手の行動を変化させられますが、怒られるという「恐れ」が動機なので長続きしません。

一方、内的コントロールは「傾聴する」「支援する」「励ます」「尊敬する」「信頼する」「受容する」「意見の違いを交渉する」ことです。この人のためにがんばろうという「安心」や「愛」が動機なので、モチベーション高く主体的に部下が行動します。

マイクロマネジメント上司がやっているのは、外的コントロールなので、部下が恐れを抱き、人間関係を破壊し、離職者を生む悪手なのです。

【防災方法】

不安型の上司は何を不安に思っているのでしょうか？　納期・コスト・仕事の完成度・部下が自分に迷惑をかけることなど上司の不安を推測し、自分から早めに報告・連絡・相談すると監視体制が弱まるはずです。

また、進捗状況などの報告のルールや権限も上司ではなく、会議で多数決で決め社内のルールを利用することで、必要以上に管理されなくなります。

監視を減少させるためにみんなの前でほめる

自己顕示欲の強い上司には「部長の指導のおかげです」とみんなの前でほめ、確実に仕事をこなせれば信頼され、監視されることが減ります。

2タイプとも「この件はどうしますか？」と丸投げ質問にすると細かく指示されるので、「この件はA案またはB案で進めようと思いますが、どちらがよろしいでしょうか？」と自分がやりやすい方法を選択制で提案するのもひとつです。相手も自分の意思で選んだと思えば、納得し、満足すると思います。

研修やセミナーに参加してもらい、先ほど紹介した内的コントロールで部下に接することを学ばせるのも有効です。

【復興プラン】

親切心からの行動の場合、「細かくチェックしていただいておりますが、どの点が気になるのかわからず、監視されているように感じるので、判断のポイントを教えていただけますか？」など率直に伝えても受け入れてくれるはずです。信頼されれば、仕事を任せてもらえる範囲も増えるので、普段からコミュニケーションを取ることも大切です。

それでも、病的にあなたを管理しようとする場合は、人事などに相談し、部署替え、配置替えを依頼したり、指示系統を変更してもらいましょう。

藤本 梨恵子：キャリアコンサルタント