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「著者が女性の論文は評価が下がる」Googleも苦戦する、無意識バイアスの実態

ウートピ / 2016年4月1日 15時0分

そしてこれまでの多くの統計分析で、タスク型は企業にとっておおむねプラスになるが、デモグラフィー型はプラスになるとは限らない、むしろマイナスになるかもしれないという結果が出ています。

タスク型のダイバーシティなら経験や価値観が多様化されるので、さまざまな知と知が組み合わさり、イノベーションが生まれやすくなるんです。ですので、まず何のためにダイバーシティを進めるのかを考え直し、企業業績のためにやるのなら、タスク型の「ダイバーシティ」を目指すべきなのです。

もちろん女性が入ることで、新しい知見や価値観がもたらされることは大いにありえます。でもそれはタスク型のダイバーシティだということです。見た目だけにとらわれるデモグラフィー型重視では、うまくいかないのです。

――タスク型の「ダイバーシティ」を推進していくために、私達はどう変わっていけばよいでしょうか。

入山:「女性を30%入れる」というような数値目標重視の表層的なデモグラフィー型のダイバーシティにとどまるのではなく、やるなら徹底的に様々な次元でダイバーシティを進めていくことが必要でしょう。

たとえばタスク型の「ダイバーシティ」を展開していくには、20、30代の女性ばだけをごっそり採用するのではなく、50代の女性、あるいは外国人、あるいはLGBTといった多様なバックグラウンドの人々を入れることが肝要になります。

その上で、経営者も社内の人間も、摩擦を受け入れる覚悟を持つことです。元来オッサンばっかりだった組織に女性を新たに入れるというのは、やっぱり大変なんですね。さまざまな価値観が存在しますから、「自分の考えを否定する人が出てくる」というのが当たり前なんです。会議で対立することだってあるわけなんですよ。
そういう時、従来の日本企業のようにオッサンの多い職場だと「これだから女は」みたいな論調になったりしますよね。

でも、タスク型のダイバーシティを進めていく上では、『違う意見もある』ということを前提に議論し、企業全体で受け入れ体制を整えていかないといけないと考えています。

Googleですら、社員同士の偏見を取り除くのに苦心している

――まさに、組織を改革するレベルで取り組む必要があるということなんですね。

入山:「ダイバーシティ」を社是としているGoogleですら、「アンコンシャス・バイアス(無意識の偏見)」が問題になっていて、その偏見を取り除くために研修を行っています。人間は、どうしても見た目から入ってしまうんですね。「女性であること」のバイアスというのは確かにあるんですよ。

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