聞いてた話と違う！ 中途採用で「経歴詐称」が発覚、会社はどう対応すべき？

　総務部長は企画部長や乙社長と相談の上、Bさんを解雇して新たなリーダーを募集することにしました。

　従業員の経歴詐称が発覚した場合、解雇をするためには、就業規則に、経歴詐称した場合解雇にする旨の懲戒規程が明記されていなければならず、それに加えて解雇するに足る合理的、社会通念的な理由が必要です。

経歴詐称による解雇可能な判断基準

　（1）企業が採用する際に重視している「重要な経歴」が詐称されていたこと。「重要な経歴」とは、詐称された内容について企業が正確な情報を知っていれば採用しない判断を下す経歴のことをいいます。例えば事例2のようにBさんの本当の職歴が分かれば採用しなかったでしょう。

　（2）経歴の詐称により労働条件などの待遇が有利になること。例えば、大卒と高卒で給料に大幅な差があることなどがあります。

　（3）経歴詐称の発覚で、企業内の秩序が乱れたり、コンプライアンス違反などで顧客への信頼が失われること。

　事例1の場合、Aさんは学歴を詐称していましたが、現状は優秀な業績を上げており学歴と職務の関連性があるとは言えません。また、仕事の性質上、取引先との関係も損なわれる可能性は少ないと思われます。学歴により労働条件に著しい違いがある場合はまだしも、解雇した場合、本人の訴えがあれば無効になる可能性が高いでしょう。

　事例2の場合、Bさんは「プロジェクトリーダー経験者限定」という乙社が採用で最も重要視している職歴が詐称されていますし、プロジェクトリーダとしての任務がほとんどできていません。

　経験者として採用した場合、会社の即戦力になることが期待されているため、未経験者のように相応の時間をかけて一から教育・指導するまでの義務はなく、職務に対して能力不足か否かの見極めも早くなります。このまま改善が見込めなければ、最終的に能力不足での解雇が有効になる可能性が高いでしょう。

●「経歴詐称」を見抜く方法

　では、従業員の採用時に経歴詐称を防ぐため、何に気を付ければいいのでしょう。

　応募者と会社が直接顔合わせをする第一段階が面接であり、この段階で経歴詐称が分かれば従業員として採用しないことが可能です。

（1）面接時に経歴を証明する書類などを提出してもらう

　提出書類には、卒業証明書、募集職種によっては資格を証明する書類などが該当します。中途採用の場合、特に「経験者」「管理職」などを募集する場合、職務経歴書の提出を求めるようにします。