ミドルの採用、競争が激化 苦戦する企業の「3つの共通項」とは

　しかし、さまざまな経験を積んできた個人の知見やスキルなどは、職務経歴書だけでは分からないことが往々にしてあります。また、ビジネス経験が豊富にあるからこそ、年齢や経験を重ねる中で自らのことを積極的に語らなくなっていく人も、一定数いるものです。

　Bさんも、業務効率化に励んでいることを自ら積極的に語ることはなく、面接の対話の中で発覚しました。メンバー育成についても、教育担当であったわけでないからと、職務経歴書には書いていませんでした。だからこそ、職務経歴書だけにとらわれず、面接することが大切だといえます。

●勘違い（3）「転職回数の多い人」とは面接しない

　その他、ミドル層採用を行う企業によくあるのが、転職回数の多さから定着性を懸念し、面接を見送るパターンです。前述したように、ミドル層採用は、自社にはない知見や経験、スキルを組織外から獲得するために行うものです。若手の総合職採用とは異なり、即戦力としてのミドル層の採用で重要なことは、定年まで働いてもらうこと以上に、早期に新しい環境に慣れて知見や経験、スキルをフルに活用して事業貢献してもらうことです。それならば転職回数は、必ずしも面接をしない理由にはならないのではないでしょうか。

　変化の大きい時代の中で、主体的に挑戦を続けてきた経験をポジティブに解釈することに加え、職種によっては、フリーランスとして活動する人も増えてきていることを、十分に認識しておくべきでしょう。

　後編では今回と同様に、職務経歴書で判断するならば面接を見送ってしまう可能性が高いが、面接の結果、企業が採用を決めたケースを紹介します。加えて、転職などにまつわるデータも用いて、企業が理解しておくべき、ミドル層の価値観の変化や、面接のポイントをお伝えします

●著者プロフィール

山口 義之（やまぐち よしゆき）