業界20年以上の筆者が解説 「人材育成の道しるべ 」コンピテンシーマップの作り方

　縦軸と同じく「課長」「部長」で細分化しますと、「課長」では社内での円滑なコミュニケーションと信頼関係の構築が求められます。例えば、課長は「チームメンバーの意見を最大限に引き出し、共通の目標に向けて意識を統一する力」を発揮する必要があります。これは「チーム内の対話を促進し、個々のメンバーの強みを理解して最適な役割を割り当てる」ことで実現されます。

　また、課長は「部門間の協力を推進する役割」も担います。具体的には、他部門との共同プロジェクトで調整役を務め、相互理解を深めるための会議を主催するなどが該当します（上記の表で言うと「本音を引き出す」「コミュニケーションのハブ」の能力にあたります）。

　一方で部長層には、組織全体を超えた協力関係の構築が求められます。「組織の目標を達成するために、他部門や外部のステークホルダーと効果的に協力する能力」が必要です。具体的には、「複数の部門をまたぐプロジェクトでリーダーシップを発揮し、全体の調和を図る」や「社外のビジネスマンとのネットワークを構築し、長期的なパートナーシップを形成する」ことが求められます。つまり、部長は自部門内にとどまらず、会社全体の視点から社内外のリソースを有効に活用し、最終的には「社外のビジネスマンとの連携」をスムーズに進められる体制を作ることが重要です（表の中でいう、「コミュニケーションのハブ」～「全社連携」までの能力が段階的に求められます）。

　このように、最終的に達成してもらいたいゴールから逆算しながら各ステップを分けていく形で作成していくことがポイントです。

　上記の例から察した方も多いかと思いますが、これらの各コンピテンシーを定義していく際には実務者のインタビュー、経営層の視点などといった生の声を社内から集めることがカギになってきます。コンピテンシーは最終的なパーパスから逆算しながら設定していくため、求めるカルチャーなどに応じてレベル・方向性が大きく異なるためです。

　もし社内だけでは情報が足りないと感じた際には、外部の研究やベンダー提供のデータの活用も積極的に検討していきましょう。このように実際のファクトをベースに仮説を立て、整理・作成を進めていくことで、最終的には企業独自のニーズに合わせて最適なコンピテンシーを定めることが可能になるのです。

（アルー社長　落合文四郎）