「シニアの戦力化」の現実 後篇

小寺昇二（株式会社ターンアラウンド研究所 共同代表 主席研究員）

小寺昇二の「人財育成＋経営改革」

【まとめ】

・比較的景気好調の今、経営課題の一つであるシニア問題に手を付けてきた。

・当事者であるシニア本人の「意識改革」が難しく、現状大変遅れている。

・学ぶ謙虚さと行動力があれば、シニアからでも新たなキャリア形成が可能。

　

□　シニアの戦力化、活性化に焦点が当たってきた

大企業において多くのシニア社員がまだまだバリバリ働けるのに、責任ある仕事が与えられるでもなく、高年齢者雇用安定法に従って雇用が継続し、給与が払われ続けられます。もちろん、当事者本人に不満があっても、大企業の場合、転職とか、起業とかを希望しているケースはまだそれほど多くはないので、大企業とシニア社員のこうしたある意味、美しい均衡状態というか、共存関係が継続しているのです。

しかしながら、人生100年時代という意識の浸透や人手不足という世間の明らかな状態の中、長続きするはずはないので、理屈で考えても、こうした動きはもっと色々出てくるように思います。

その一つの兆候として、3月6日の日経新聞朝刊に「早期退職募集が昨年超え　 上場企業、資生堂は国内1500人」との記事が掲載されています。

それによると、上場企業の早期退職の募集人数が2024年2月末時点で、2023年を1割上回り、3600人に達したということです。

実際2024年に早期退職を募集した企業は、ソニーグループ（国内外約900人）、オムロン（国内1000人）、セブン＆アイHD（国内約700人応募）、ワコールHD（国内約150人）など。

今年は国内景気は上向きで、黒字予想の企業が増えている中、人員削減が進んでいるのは、「インフレ型経済への移行で持続的な賃上げが焦点となり、日本企業が雇用人員の適正化を進めていること」が要因だとしています。

暫くの間一種のタブーと考えられてきた希望退職ですが、比較的景気好調の今、経営課題の一つであるシニア問題に手を付けてきたものと思われます。雇用者である企業の側の動きの一つの例と言えましょう。

政府もシニアのリスキリングに関しては継続して力を入れており、徐々にですが、被雇用者である大企業の社員の側にも今後一層シニアの戦力化・活性化、そしてシニアのキャリア開発に関しては、いよいよ加速度をつけての進展がありそうだと筆者は見ています。

□　シニアの戦力化にとって必要なもの