EY Japan、アカデミアとの共同研究によって若手人材の管理職志向を高める要件を特定

　③休暇を取りつつメリハリ持って働くことで、“管理職は多忙”のイメージを軽減すること

●本人の志向

　①管理職の仕事について理解するとともに、魅力を感じること

　②この会社の発展に貢献したい、という会社への愛着・ロイヤリティを持つこと

　③現実的に目指せそうな管理職像を描くことで、心理的ハードルを下げること

 

以下は、本レポートの概要です。

昨今、「管理職になることは罰ゲームである」*などと揶揄され、次代を担う若手人材の管理職志向が減退の一途を辿っていると言われています。現代の管理職の苦境を目の当たりにし、若手の専門職志向の高まりと相まって管理職の魅力は損なわれ、企業にとって深刻な管理職のなり手不足を引き起こしています。また、現代の人材マネジメント課題の多くは管理職頼みになっており、管理職は、働き方改革推進や心理的安全性担保などによりメンバーへの配慮が強く求められ、かつ、経営環境の不確実性が増す中で成果へのプレッシャーが一層強まっており、配慮と成果の板挟みに苦しんでいます。加えて、DX人材の厚遇等により専門職の重用が進んだことで、管理職・非管理職の賃金格差は狭まり、ポジションとしてのプレミアム感が失われつつあるのが現状です。

*パーソル総合研究所 上席主任研究員 小林 祐児氏が提唱された表現

 

なり手不足問題を考えるときにまず挙がるのは、管理職候補の意識改革や能力向上、処遇アップといった管理職のネガティブ面を解消するアプローチですが、上記背景を踏まえると、こうした従来型アプローチでは若手人材を管理職に誘引することが難しくなりつつあると言えます。そこで今回、ポジションとしての管理職の魅力にスポットライトを当て、次代を担う若手人材が管理職に憧れを抱き、志向するにはどのような要素が必要か、管理職層ではなく、若手人材を対象に調査を実施し、本人の志向や上司、会社の現況を基に定量・定性分析を通じてひも解くこととしました。

 

今回の調査では、「管理職」を若手が目指したいと思えるようにするには、会社、管理職（若手の上司）および若手本人それぞれに求められるアプローチがあることが示唆されました。例えば、会社が職責に見合うプレミアム感のある処遇を提供するとともに管理職の負担をケアすること、管理職が部下である若手の視座を引き上げるためのマネジメントをすること、何より若手本人が今の仕事に対して面白さを感じ、やりがいを持つことが重要であることが確認できました。