日本経済の競争力回復のために「労働時間規制」は強化するべき - 冷泉彰彦 プリンストン発 日本／アメリカ 新時代

（３）「決定儀式と非公式な討議の二重構造」
　多くの組織で公式の会議は儀式化しており、本質的な問題点の検討や事実上の意思決定は非公式な討議で決定される二重構造になっています。では、公的な会議の方は形式だけなのかというと、そこで使われるパワポとか配布資料などには膨大な時間と手間がかかるわけで、要するに大変に非効率なわけです。

（４）「対面型コミュニケーション」
　合議の際の「重要な局面」、「下から上への報告」、「問題が発生した際」には対面型コミュニケーションが原則になっています。また "B to B" のビジネスはそのほとんどが今でも対面型の販売が原則になっています。そのために「報告のための本社出張」であるとか「お得意先回り」といった活動に物凄い時間と労力がかかっています。



（５）「電子と紙」
　電子化しても署名捺印した原本の紙を残さなくてはいけないとか、電子署名が普及しておらず、電子化しても一旦印刷してサインしてスキャンするとか、効率化が遅れています。いわゆるコンプライアンスの普及についても「本質的な規範を普及させて深刻なエラーを排除する」のではなく「書類を中心とした形式的な管理」を強化する方向になっているのも問題です。

（６）「日本式と国際標準」
　英語がビジネスの公用語になっていないだけでなく、会計制度、契約の概念、許認可、諸規制、上場基準、情報開示など、何もかもが独自ルールになっています。従って国際的な企業は「日本向け」の対応を余儀なくされ、二度手間、三度手間になってしまいます。

（７）「見える化」
　何でも「目で見て」理解する習慣が強いのが日本のビジネスカルチャーです。話を聞いただけで納得することもしないし、言葉だけで人や組織を納得させることができるとも思っていないのです。結果として社内向けにも社外向けにも膨大な書類や、凝ったパワポ資料などが横行して、その作成と修正に膨大な時間がかかるわけです。

（８）「不透明性」
　法律や会計基準、税制、労働法制など社会的なルールに抵触する「スレスレのグレーゾーンで」仕事をする――日本のビジネスカルチャーにはまだまだこうした風土が残っています。そのために決算のたびに「例外対応」や「オモテとウラの使い分け」をしなくてはならないし、あくまで内部で処理しようとすると当然のことながら標準化できない、そうした仕事のやり方がどの業界にもあるわけです。これも長時間労働の大きな要因だと思います。