優秀なチームの「失敗」を止める方法

　私たちはそこで、あらゆるチームに「ギャップ」が生じていることを発見した。それはたとえば協力関係を結びたいと口では言うものの、実際にはコラボレーションを行わない、といった言行不一致のギャップだ。

　世界的な会計事務所であるプライスウォーターハウスクーパースが世界中のCEOを対象に調査したところ、多くのCEOが、これと同じような「実行ギャップ」を組織の問題と捉えていた。

【参考記事】リーダーは「データ」より「目的意識」を重視せよ



カルチャーの代償としての２種類の「ズレ」

　こうしたことが起こる原因を探るためには、私たちがこれまで携わってきた社会科学研究の成果を持ち出さねばなるまい。具体的には、最近まで埃をかぶっていた古い概念、「カルチャー」だ。この概念は、ビジネスの世界に有用なものとして息を吹き返しつつあるのだ。

　チームのカルチャーというのは、何かを成し遂げたり、問題を解決するためのルールが集まってできている。人類学者によれば「ヒトを他の種と分けるのは、カルチャー（文化）をつくり出す能力があるかどうかである」そうだ。

　カルチャーがあることで、私たちは他者と協力関係を結んで複雑なタスクをスピーディーかつ効率的に片づけることができる。集団にカルチャーができれば、場面場面でいちいちどうするかを話し合わずに済む。「こういうときにはこうすればいい」といった暗黙のルールが共有されるからだ。

　このように、カルチャーは物事の処理コストを下げる働きをする。しかし、効率が上がるということには代償がつきまとう。すなわち、ルールそのものを自明のものとして誰も注意を払わなくなる。そうすると、次に挙げる２種類の「ズレ」が生じがちなのだ。

（１）チームと外部環境の「ズレ」

　環境が変化すると、それまでうまくいっていたやり方が通用しなくなることがある。フォルクスワーゲンは以前から閉鎖的な組織カルチャーで知られていた。平常時には、そのカルチャーは迅速な意思決定を助ける働きをした。その結果、会社は成長していった。だが、社会全体がオープンな相互のつながりを重視するようになると、この閉鎖的なカルチャーは大きな弱点になる。

（２）個人とチームの「ズレ」

　私たちは皆、カルチャーが異なる複数の集団に属している。それはたとえば異なる組織のチームであったり、家族という名のチームであったりする。これらの別々のカルチャーをもつ複数の集団は、個人を違う方向にバラバラに引っ張る。しかも私たちはそのことに気づいていないことが多い。