「給料が低いので辞めます」は7～8％！「低い」の具体的不満には実は2種類ある

退職理由の受け止め方を誤ってしまうと、企業の資産である人材の流出がますます加速してしまいます。また、解決策が表面的なものとなり、本質的な課題解決にはならず、悪影響が広がってしまうということにもなりかねません。

■ケース1："そもそも給与水準が低く、生活に支障が出たり、将来に不安を抱いたりしている"退職希望者への対応は？

このようなケースに遭遇した場合は、給与（月給）だけでなく賞与や退職金も含めて説明しましょう。

たとえば、月給額が低かったとしても賞与と合わせれば、年収ベースでは不満を持たないかもしれないですし、定年時に受給できる退職金の支給額が高ければ、老後の生活についての不安を解消することができるかもしれません。

給与や賞与、退職金などを含めて全体として説明できるようにしておくことが重要です。また、あらかじめ同業他社の給与や総務省が出している"標準生計費"などを参考にして給与水準を検討したうえで賃金制度を構築することも必要でしょう。

■ケース2："社内の他者と比較して、自身の給与額に納得感を持てない"退職希望者への対応は？

こちらのケースでは、まず大前提として、"引き留めるために応急処置的として給与額をあげること"はおすすめできません。

特定の人だけ給与を上げると、それが発覚した際に他の人は大きな不満につながりますし、「辞めると言えば給与が上がる」と退職の申し出を交渉材料としてくる可能性すらありえます。そのため、そのような特別扱いができないように、公平感のある給与制度や評価制度を構築しておくことが必要です。

そして、まず心に留めておきたいのは、もし社員から「給与が低いからこの仕事は続けられない」「このまま給与が上がらないならば会社を辞めたい」という言葉が出てきたとしても、その背景・意図にはさらに深い理由があるかもしれないという点です。

（参考記事）出戻りさせてはいけない退職者の特徴とは？再雇用のメリット・デメリットを解説

■社員の本音を聞くこと

社員が"給与への不満"を理由に退職を申し出てきたら、もしかすると給与以外の不満があるのかもしれない、と考えてみたほうがよいでしょう。たとえば、以下のような状況や心情です。

・新たな業務にチャレンジしているのに、評価が上がらず、そのチャレンジを認めてもらえていない
・育休中・休職中の仲間たちの分もフォローしながら自分の業務に取り組んでいるが、それ故に忙しくなりパフォーマンスが下がっていることをとがめられ、フォローしていることを否定された気持ちになった
・いまの給与には満足しているが、これから先さらにキャリアアップしていきたいと考えると、この会社の管理職の仕事は大変そうだし、自分がそれを担える自信がない