生涯現役のウソ。ボーナスなし年収4割減が当たり前

図1：「65歳以上まで働ける企業」は6割以上に／図2：「70歳以上まで働ける企業」はまだ少ない／図3：60歳定年で2割強は「退職」を選んだ

▼不安ポイント
・65歳まで雇用義務あり。だが大企業の半数は「制度未導入」
・再雇用されると待遇は？　どんな仕事があるのか
・キャリアをいかした独立は若くなくても可能か

■「大企業」出身者ほど年収は大幅にダウン

2013年4月、「改正高年齢者雇用安定法」が施行された。企業に対し、希望した社員全員の65歳までの雇用を義務づけるもので、違反企業は社名が公表されることもある。サラリーマンには朗報と思える施策だが、実は手放しでは喜べない。これは決して「定年を65歳まで延長する」という法律ではないからだ。

今回の法律は、老齢年金の支給開始年齢にあわせて、雇用年齢の上限を段階的に引き上げることを認めている。年金の支給開始は、2025年までに65歳へと段階的に引き上げられるが、その間たとえば63歳から年金をもらう人は、法律では63歳までしか再雇用が保障されない。つまり年金受給までの「つなぎ」の意味合いが強い。

厚生労働省の調査によると、全国の約14万社のうち、「65歳以上まで働ける」という企業は66.5％。特に従業員301人以上の大企業では48.9％に留まる（図1）。さらに内訳をみると、雇用年齢の引き上げについて、「定年の廃止」を選んでいる企業は2.6％で、「70歳以上まで働ける企業」も全体の18.2％にとどまっている（図2）。企業は高齢者を雇用することについて、まだ及び腰だ。

高齢者雇用にはほかにも落とし穴がある。法律が義務づけているのは、「継続雇用制度の導入」であり、たとえば「週3日勤務、2人で1人分の業務を担当する」という勤務形態は「合理的な裁量の範囲」で、適法とされる（厚労省「高年齢者雇用安定法Q＆A」）。このため定年前と定年後では、仕事の内容は大きく変わる恐れがある。実際、厚労省の調査でも定年後、22.3％は継続雇用を希望せず、1.2％は希望したが条件が合わず継続雇用されなかった（図3）。

実態はどうなのだろう。経営人事コンサルタントで、2010年度から3年間、国の「高齢者雇用アドバイザー」を務めた榎本雅一氏は、「ボーナスなし。年収は4割減が普通です」と話す。

「定年が延長されるのではなく、あくまで再雇用。年収が低い中小企業では、現役時の2割減程度になることもありますが、年収の高い大企業に勤めていた人ほど削減額は大きく、6割減という会社も珍しくはありません」

変わるのは給料だけではない。多くの部下を率いていた管理職が、嘱託として再雇用される。すると机はパート社員と同じ末席に。椅子は肘付きから肘なしに。ロッカーは新人と同じ出入り口近くに。掲示板は「○○部長」から姓のみに。一回りも年下の部下が上司になり、細かく指示を受ける――。

ここでジッと耐えるか、爆発して辞めてしまうか。なかには嘱託者の気持ちを慰めるために、「主幹部長」や「プロフェッサー」という特別な肩書を用意するケースもあるという。

■スキルない「会社人」は厄介払いされる

会社側がどれだけ配慮してくれるかはわからないが、榎本氏は「『会社人』ではなく『仕事人』としての意識を持つ人は適応しやすい」と話す。

「『会社人』の典型は人間関係や派閥の強みで出世してきた人。専門知識やマネジメント力を培うことなく、上司の命令に忠実に従ってきた。こういう人は、『これだけ会社に尽くしてきたんだから、定年後はねぎらってもらえるはず』と考えがちですが、再雇用では使いづらい。一方、『仕事人』は業務を通じて専門性を身につけている人材。社内外にネットワークを持っていて、自分のスキルや能力を客観的に評価できる。こういう人は歓迎されます」

定年を控えて、会社側が「勇退」をもちかけるケースもある。社長との会食や豪華な慰労表彰を通じて、自発的に退職を選んでもらうのだ。企業にとっても「会社人」にとっても、お互いにメリットがある選択肢だが、「明確な定年後プランがある人を除けば、できるだけ会社にしがみついたほうがいいでしょう」（榎本氏）。

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図4：再雇用以外の「働き方」

嘱託再雇用で「負け組」になりたくない。そう考えるなら、独立という手もある。榎本氏は三つの働き方を「拡雇用」と呼んで提案している。人事や会計などの特定分野について請け負う「インディペンデントコントラクター」、営業や販路開拓を代行する「セールス・リプレゼンタティブ」、経営幹部への助言を行う「コンサルタント」である（図4）。いずれも現役時代の専門性を拡げた働き方だ。

独立における最大の障壁は、いかに顧客と出会うか。榎本氏自身、1990年にコンサルタントとして独立しているが、前職でのつながりから顧客が増えていったと話す。

「経験のないことにチャレンジしても成功は難しい。『やりたいこと』より『できること』。定年を、キャリアのリセットではなく、働き方を変えるチャンスと捉えられる。そういう人は『拡雇用』を考えてみてほしい」

 

▼対策ポイント
・「定年延長」ではなくあくまで再雇用と心得る
・年下の上司にもグッと我慢する
・プランがなければ会社にしがみつくべき
・定年はリセットではなくチャンスと捉える

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経営人事コンサルタント
榎本雅一（えのもと・まさかず）
1951年生まれ。元・高年齢者雇用アドバイザー。著書に『60歳までに知らないとヤバい定年再雇用の現実』などがある。

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（編集者／ライター 稲田 豊史 遠藤素子＝撮影）