「何とかなるよ」と若手を励ますのがNGな理由。1000人アンケートでわかった「頼りない上司」

「老害＝高齢者」はもう古い。年齢に関係なしに、その予備軍たる「老害グレーゾーン」は職場にはびこっている。自分は果たして違うのか？　繰り広げられる無自覚な問題行動をリスト化した。
◆【楽天家型】老害の問題点。「失敗を経験しな！」はもはや通用しない

「ソフト老害」を「楽天家型」「会社大好き型」「お世話焼き型」の3つに分類。「楽天家型」は育成方法に問題があるという。

部下や後輩の成長を考え、失敗を経験させたり、時には重要な決断を委ねたりする。そんな典型的な育成方法が、今や危ういと語るのは人事コンサルタントの新田龍氏だ。

「自分にとっては実体験に基づく指導方法かもしれませんが、相手からすれば単なる希望的観測でしかなく、相手が今現在陥っている苦境に対する解決策になっていなければ意味がありません」

マーケティングアナリストの原田曜平氏も同意する。

「今は『役割論』の時代。自分は『教える係』、彼らは『教えられる係』であるという意識改革が必要になります」

年下社員の自主性に期待するような楽観視は、ソフト老害化リスクが高めるのだ。

◆「楽天家型」老害グレーゾーンの言動10

30～50代の働く男女1000人を対象に実施した各言動の「ソフト老害指数」を測る調査を基に作成。

①失敗を見守ることも大事だと思う　87pt

「失敗は次に生かせばいいんだよ」と優しい声かけのつもりでも、そこに至る過程に問題あり。「年下社員はペースを乱されるのを嫌います。根性論は通じず、失敗を無駄な苦労と判断。転職を考えるでしょうね」（原田氏）

②困っている相手はとにかく励ます　84pt

「最後は何とかなるから大丈夫だよ」と根拠なき理由で相手を鼓舞するのもNG。「下の世代ほど、情報収集力が高い。説得力がない言動は、すぐ見透かされます」（原田氏）

③重要な決断を「好きなほうでいいよ」と委ねる　84pt

問題発生時、最終的な判断は現場任せ。「責任を取るのが上の仕事。『この人は頼れない』と部下も後輩も興ざめです」（新田氏）

④仕事に自分らしさを求める　82pt

成長意欲は高いものの、自分らしさがわからない相手には逆効果。「彼らの自分らしさを引き出すのが上司や先輩の新たな役割」（新田氏）

⑤「聞いてくれればよかったじゃん」と言う　81pt

しっかりと言い分を聞かずに、自発的な確認を求めることで、「相手は一方的に責められた」と感じてしまいます（新田氏）

⑥現場にはまず挑戦させて、結果を見てから注意する　80pt