こんな上司は残念…若手社員5人に聞いた「やる気をなくす」管理職の行動

若手社員を会社を支える中核社員へと育てるのは管理職にとっての大きな使命です。しかし、管理職から若手社員を見ると、世代が違うこともあって「モチベ―ションが低い」とか「頑張りが足りない」と見えてしまうかもしれません。

とはいえ、若手社員は上司や管理職の背中を見て育つもの。管理職側の言動がやる気を失わせている可能性もあります。今回は20代の若手社員5人に、モチベーションを下げる上司や管理職について聞いてみました。

業務中の露骨なえこひいき

「特定の社員だけをえこひいきする上司にはついていけないなと思う」と話すのは、生活用品メーカーで働くAさん。

「上司に好き嫌いがあっても、ある程度は仕方ないと思う。趣味が同じとか、ウマが合う人に親しみを持つのは皆同じだし。だからお気に入りを作るなとは言わないけれど、そういう人と仲良くするのは業務外でお願いしたい。仕事中にえこひいきしたり、他の社員に接するときと態度が違うのは不快だし、モチベーションが下がってしまう」と言います。

人間ですから好みがあってもおかしくないとはいえ、業務中と業務外をきちんと区別して、仕事ではフラットな態度で接してほしいという気持ちには頷けるところがあるのではないでしょうか。

フィードバックをくれない

「フィードバックをくれないと、何がよくて何がダメなのかわからない。いいことばかりじゃないのはわかっているから、とにかく何かフィードバックしてほしい」と話すのは人材系企業で働くBさん。

Bさんの上司は、Bさんが作成した資料を「データで送って」と言い、自分で手直ししてしまうのだとか。それだと次回以降、何が悪くて、どういう意図で修正したのかがわかりません。Bさんは、「ダメなところはダメと言ってほしいし、理由も教えてほしい。じゃなきゃ次に応用がきかない」と話します。

確かに、いいことも悪いこともしっかり伝え、次につながるように促すのが人を育てるうえでの管理職の大事な役割と言えるでしょう。

自分の仕事を軽視される

ネット系企業で企画の仕事をしているCさんは、「上司にとって僕の仕事は簡単でつまらないものかもしれないけれど、自分としてはどんなことも頑張ってやっている。それなのに、『そんな仕事いいから、こっちを早くやって』とか『それより優先するものがあるだろう』みたいに言われてしまうとツライ」と言います。

若手社員にとっては、どんな仕事でもやり遂げることによって成長につながるもの。優先順位を考えてほしいという管理職の方もいるとは思いますが、「大事じゃない」というニュアンスよりも「この仕事は急ぎだから先にやって」と伝えれば相手が受ける印象も変わるかもしれません。

叱るだけで褒めることをしない

「叱られることばかりで、全然褒めてくれない。いい結果を出しても『それが当然』と言われてしまう。上司にとっては当然の成果なのかもしれないけれど、自分にとっては頑張って出した成果だから、もう少し褒めてくれてもいいのでは…」と言うのは金融機関勤務のDさん。

これも見る人にとっての尺度の問題かもしれません。経験豊かな上司にとっては当たり前の結果であっても、まだ経験の浅い若手社員にしてみれば試行錯誤しながらやり遂げた仕事。若手社員と一緒に成果をよろこび、褒めることで若手社員のモチベーションを刺激することができるのではないでしょうか。

仕事を任せてくれない

メディア企業で働いているEさんは、「仕事を任せてもらえないと『まだ実力が足りないと思われているんだな』と落ち込んでしまう」と言います。

「この仕事お願いね」と言われている同僚がいる一方で、自分には「これは一緒にやろうか」と言われると落ち込むのだそう。大事な取引先を巻き込んでいる場合や失敗が許されない状況では一緒にやるほうがいいでしょうが、多少ミスがあっても挽回がきくような仕事や、上司のダブルチェックを入れられる流れのものは任せてみることも必要でしょう。

自分より経験のある人と一緒に仕事をしていると、どうしても自分事化しきれずに自発的に動くことや自分の頭で考えることが身につかなくなってしまいがちです。時間がかかっても、仕上がりが不安でも、一度は任せてみて後からチェックするというやり方も若手社員の意欲をキープする一つの方法ではないでしょうか。

おわりに

若手社員が高いモチベーションを持って仕事ができる環境をつくるのも、管理職の大事な仕事の一つです。ジェネレーションギャップを感じて扱いづらいという声も聞きますが、そうしたギャップを感じているのはお互いさまとも言えます。まずは自分から手を差し伸べてみてはいかがでしょうか。