障害者を雇用すると企業の業績が伸びる理由 ｢慈善事業ではなく､経営戦略の一環と考える｣

――福祉に詳しくない一般社員は、知的や精神の障害特性をどう把握するのですか。

そうした障害者にはたいていの場合、地域の支援者が付いている。特別支援学校の教員や就労支援施設の職員らだ。彼らに相談すれば、有益なアドバイスを得られるだろう。

当事者とのコミュニケーションは大切だが、必ずしも本人が自分自身を理解しているとは限らない。業務を切り出す際は支援者に自社の職場を見せ、やれる仕事を一緒に考えるべきだ。支援学校の先生に作業を体験してもらったり、障害者をインターンで受け入れたりするのも効果的だ。

――障害者を雇いたくても、採用に苦労する企業が多いと聞きます。

軽度の障害者は法定雇用率を満たしたい企業間で取り合いになる。大企業が人材紹介業者に多額の報酬を支払い、大量に集めるケースもある。そうなると、中小企業はやや難しい障害を抱える求職者から選ばざるをえない。

ただ、勘違いしてはいけない。障害の軽重は、労働者としての優秀さとはまったく関係ない。大切なのは特性と業務のマッチング。たとえ重度障害があっても、仕事の内容によってはうまくハマる可能性も十分にある。障害の区分は、あくまでも生活上の不便さを示すものでしかない。

中小であれば、地域の中小企業家同友会に入るのが近道だ。すでに障害者雇用に取り組む先輩企業からノウハウを教えてもらったり、就労支援組織や特別支援学校を紹介してもらえたりする。

ハローワークに求人を出すのも有効だが、文面での募集になる。「こういう障害なら自社で働ける」と明確になっていないと、ミスマッチが起きやすい。障害者を初めて迎えるような会社は、より密な相談に乗ってもらえるよう、支援組織とのつながりを作るべきだ。

障害者雇用には、さまざまな補助制度や助成金もある。採用や就職後の定着に役立つので、公的な支援もぜひ活用してほしい。

人手不足の解消や会社のイメージアップに有効

――「そこまで障害者にリソースを割けない」と考える企業には何を伝えたいですか。

確かに障害者を採用し、戦力化するまでは時間も労力も要する。だが、それを補って余りあるほどのメリットがある。手をかけただけのフィードバックは必ず返ってくる。

実際、中小企業の中には、義務づけられた人数以上に障害者を雇う会社も少なくない。法定雇用率は関係なく、純粋に経営的な効果があるから採用するのだ。一度ノウハウさえ確立できれば、人手不足の解消や会社のイメージアップにもなる。

健常者だけの職場は楽だろう。しかし、繰り返しになるが、イノベーションを生み出すには多様性ある組織でなくてはならない。それを実現するための人材を、国の助成を受けながら雇えるのだから、活用しない手はない。日本経済の成長に障害者の活躍は不可欠だ。

石川 陽一：東洋経済 記者