入社してすぐ｢モチベーション落とす｣新人のナゼ ｢褒める｣ことよりも100倍大事な｢存在承認｣

これを読んでいるあなたも、モチベーションを上げたいだろうか？　もっと熱意をもって仕事がしたいだろうか？　そのように聞かれたら「Yes」かもしれない。だが、別に上がらなくてもいいと思う人も多いはずだ。熱意がそれほど高くなくても、仕事ぐらいはできるからだ。

実のところ若者が望んでいることは、「モチベーション向上」ではない。

「モチベーションを下げたくない」

なのだ。そして、ほとんどの人がわかっていないことは、

・モチベーションを上げるやり方
・モチベーションを下げないやり方

が違う、ということだ。

これは昨今のトレンドでもある。いかに成功するか、ではなく、いかに失敗しないかを多くの人は気にしている。成功するやり方はいろいろな環境要因によって左右されるが、失敗しない方法は、ほとんど決まっている。松浦静山の名言にもある。

「勝ちに不思議の勝ちあり、負けに不思議の負けなし」

だ。同じように、モチベーションの上げ方なんて個人差がありすぎるし、不確実性が高い。ところがモチベーションを下げない方法というのは、ほぼ個人差がなく、再現性が高いのだ。

したがって上司は、

「最近の若い子のモチベーションを上げるには、どうしたらいいのか？」

に頭を悩ませるべきではない。最近の若い子でなくても、人それぞれだからだ。

そこで役立つ理論が、「ハーズバーグの二要因理論」だ。このクラシカルな理論、フレームワークは、上司と部下との関係のみならず、夫婦や子どもとの関係を良好にするうえでも、とても役立つ。ぜひ覚えてほしい。

ハーズバーグの二要因理論を活用しよう！

それでは、ハーズバーグの二要因理論を軽く解説する。二要因理論の「衛生要因・動機付け要因」の意味は、以下のとおり。

・衛生要因：満たされても満足しないが、満たされないと不満を覚える
　（例：会社の方針と管理、上司との人間関係、労働条件、個人の生活……など）

・動機付け要因：満たされると満足するが、満たされなくても不満ではない
　（例：達成、承認、仕事そのもの、責任、昇進、成長……など）

重要なのは、断然「衛生要因」だ。わかりやすい例を書こう。

どんなに好きな仕事に就いたとしても、会社の方針がおかしかったり、上司との関係がギクシャクしていたり、個人の生活を脅かすほど労働条件が悪かったりすると、ほとんどの人は不満を抱く。そんな状況で、たまに

「君はすごいねえ。頑張ってるよ」

と褒められても、満足するのは一瞬だけ。モチベーションが上がったり、やる気になったりするのは、そのときだけで長続きしない。