若手社員が突然退職､不条理を解き明かす"カギ" すぐ辞める社員に多い3つのパターンとは

新人役者が最初からセリフのある役をもらえないのと同様に、若手社員は、必ずしも希望する部署に配属されるわけではない。にもかかわらず、「配属ガチャに外れた」と離職する人は、「個人人格」に重きを置き、「組織人格」と統合しきれていない人だと言える。

Z世代は、「個性を大切に」と言われて育ってきた世代である。もちろん個性は大切だが、勘違いしてはいけないのは、ビジネスにおける個性は「舞台上での個性」であるということだ。役者が舞台上で精一杯、自分の役を演じきったときに、にじみ出るその人らしさが個性なのである。

マネジャーとしては、「キャリアを形成していくうえで、自分のやりたいことだけを主張するのは良いことではない」と若手社員に理解してもらうよう伝え続ける必要がある。

3. 上司からのフィードバックで必要以上に凹む

仕事でミスをして上司からフィードバックを受けたことで、必要以上に凹んでしまう若手社員がいる。これは、「組織人格」で受けたプレッシャーやストレスによって、「個人人格」にまで影響が及んでいる状態だ。

舞台でいえば、観客から酷評を受けた役者が、舞台を下りてからのプライベートな時間もずっと落ち込んでいる状態である。

会社という舞台上では、クライアントからの評価、上司からの圧力、ときには仲間とのあつれきなど、一定のプレッシャーやストレスがかかるのは当然のことである。そのたびに、「個人人格」までダメージを受けていたら身が持たない。

若手社員は、「組織人格」で受けたダメージが、できるだけ「個人人格」に及ばないように切り替えるスキルを身に付けなければいけない。

マネジャーとしては、愛を持って「あなた自身に指摘しているのではなく、あなたの仕事上での行動を指摘しているのだ」と伝えることが重要だ。

マネジャーが目を向けたい部下の2つの人格

1人の人間の中には「個人人格」と「組織人格」という2つの人格が共存していると考えると、「若手社員が突然辞める」という不条理に思えることにも、一定の理屈が通っていることがわかる。

2つの人格のバランスが取れていない若手社員ほど、早期離職に至りやすいとお伝えしたが、若手社員も未成熟であり、「個人人格」と「組織人格」の折り合いがつかずに戸惑っている人も多い。マネジャーは、部下の2つの人格に目を向けて、うまくチューニングできるように導いていただきたい。

小栗 隆志：リンクアンドモチベーション フェロー