｢ミスをした部下｣の成長を促す"叱り方"のキモ ポイントは｢3つのモード｣の上手な使い分け

「ここから毎日バッターを見ててみな。同じ場所から、同じ人間を見るんだ。それを毎日続けてはじめて、昨日と今日、そのバッターがどう違うのか、わかるはずだ。そうしたら、俺に話なんか訊かなくても記事が書けるじゃねえか」

これは、監督からコメントをもらわなくては記事が書けないと嘆く記者たちへの、落合監督からの貴重なメッセージでした。私は、バッターを「スタッフ」に、記事を「アドバイス」と変換した上で、この言葉を「人を育てるリーダーのための金言」として受け取りました。

私も、1人ひとりのスタッフのことは、ものすごくよく見ています。幹部で共有している「気づきメモ」もそうですし、一般スタッフに関しては、表情や態度、仕事のプロセスなどについて、日頃からその変化を注視しています。

誰よりも見ているという想いがあるから、何かあれば本気で叱れます。誰よりも見ているからこそ、幹部スタッフの昇格や降格も、本人が納得した形でできていると思っています。

たとえば、あるスタッフが降格することになったときには、なぜそうなったのかをしっかり説明した上で1回降りてもらい、「でもまた這い上がってこいよ」と伝えます。

その後、すぐに這い上がってくる人もいるし、しばらくくすぶってしまう人もいますが、そのままというわけではなくて、「あなた次第だよ」ときちんとフォローします。この失敗を良いチャンスと捉えて、足りないところがあれば補えばいいし、良いところはさらに伸ばして大きく成長してほしい――ということです。

答えは自分で考えられるようになってほしいので、具体的に「何をどうすればいいか」までは言いません。しかし、その後に、その人がどのように行動しているかは、しっかり見ています。

なお、スタッフが降格となった場合には、社長である私にも任命責任がありますので、自分の役員報酬を下げています。これは自分へのけじめです。特に発表することもないので、スタッフたちは知らないと思いますが……。

失敗したスタッフへのフォローは丁寧に

大きな失敗をしたスタッフに対してどう向き合っていくかという話にも触れておこうと思います。

私はかつて、大きな「ヒューマンエラー」を起こしてしまったことがありますが、取引先との話し合いの末、「荒木の監督の下であれば事故を起こした2人のスタッフを現場に連れてきてよい」ということになり、彼ら2人の意思を確認しました。

そのとき、1人はものすごく落ち込み、1人は辞めようと考えていましたが、私は、「辞めてもいいけど、逃げるのは簡単だよ。ゼロからのスタートになるけれど、また一緒に来てくれないか？」と言いました。

私自身、それまで常に逃げてきたという反省があり、失敗したスタッフをここで逃げさせたら彼らのためにならないと思ったからです。

縁あってこの会社に入ってくれた以上、できないことができるようになってほしいし、良い方向に変わってほしい。辞めるにしても、このタイミングで辞めさせたくない――と思いました。

結局、2人のスタッフのうち1人はその数年後に別の理由で退職することになりましたが、もう1人は今も頑張ってくれています。辞めたスタッフも、別の職場で元気にやっているようです。

荒木 俊：荒木電通株式会社代表取締役