将来が期待される若手社員 陥りやすい3つの不安 若手の離職を防ぐため上司にできることは何か？

ギアチェンジ期の若手社員の離職防止を図るためには、ギアチェンジを妨げる3つの「不安」の正体を認識しておく必要がある。

Management不安

管理職としてのキャリアパスが見えていても、管理職としてのさらなる会社へのコミットへの不安が一つ目の壁である。

現場の最前線で働くことにやりがいを感じている若手社員は多いが、管理職になれば、これまでと同じように仕事をするのは難しくなる。「管理職になって、果たして仕事を楽しめるのか？」と不安になるのは、ある意味、当然のことだと言えよう。

また、管理職になると「組織人格」として一段上のコミットが求められるため、やすやすと転職できなくなる。「本当にこの会社にフルコミットしていいのか？」「今が転職のラストチャンスではないのか？」といった不安が頭をよぎり、キャリアを考え直すようになるのだ。

Governance不安

一般的に「ガバナンス（Governance）」と言えば企業における統治・管理のことだが、ここで言うガバナンスは個人の生活における管理のことである。

仕事でチームを任されるようになると、自由に動ける時間は減ってくる。その結果、ワークライフバランスが崩れるケースは少なくない。ガバナンスがしっかりできていないと、心身ともに疲弊し、「このままで今の生活を続けていけるのか……」と、不安にさいなまれるようになる。

また、結婚や出産などのライフイベントがあると、自分だけでなく家庭の将来設計も考えなければならない。家族が増えれば、当然必要なお金も増える。しかし、管理職になってもそれほど給料が変わらない会社もある。他の会社から魅力的なオファーを受けたら、「会社を去る」という決断をする若手社員がいても不思議ではない。

Role-model不安

組織というものは「感情の集合体」でもあり、自らのキャリアアップのために、「社内政治」に参加しなければならない場合もある。一方で、「自分はそこまでして偉くなりたいのか？」といった疑問を抱えている若手社員も多い。こうした若手社員は、管理職が魅力的に見えていない可能性が高い。

若手社員にとって、自分のキャリアの理想像となる管理職がいないのは問題である。管理職になることをイメージする際、「自分の上司はプライベートを犠牲にしている」「上司は責任を回避して、うまく立ち回っているだけだ」というように、断片的なマイナス情報ばかりが目に付くようになる。