「有休」を使って夏休みを強制取得……会社の対応は問題ないの？

　ただし、計画的付与をした場合、会社が一方的に有休日を変更することはできず、従業員も自己の都合に関係なく有休を取ることになります。なお、新入社員など有休の権利がない、もしくは有休の付与日数が5日以下の従業員については、計画的付与を運用することができません。休業させた場合には有給の特別休暇を与えるなどの対処が必要です。

●計画的付与を運用する場合の注意点

　労働基準法の改正により2019年4月から、企業は法定の有休が年10日以上付与される労働者に対して、最低年5日の有休を取得させることが義務化されました。特に有休を取りにくい職場では、義務化への対処として計画的付与を行うことにより、従業員が躊躇なく有休を取れるようになり、有休の取得率も上がります。

　逆に日頃から有休を取りやすい職場の場合、計画的付与を行うと自分の都合で有休を取得できる日が減るので、労働者としては、その分使い勝手が悪くなります。普段から従業員が積極的に有休を取得している、子育て中や家族を介護している、勤務年数が浅く有休の付与日数が少ない従業員が多い……などの傾向がある職場では、計画的付与がかえって不満の対象になるかもしれません。

　甲社の場合、会社としての対処は正しいですが、Aさんにとっては不満が残るでしょう。有休は原則従業員が指定した日に取得できるもの。そのことを念頭に置きつつ、職場内の有休取得状況などを踏まえながら制度を活用していきましょう。