苦労して採った優秀人材が「合わない」とアッサリ離職……“採用の悲劇”を防ぐ2つのポイント

　そうなればリテンションが困難になり、離職のリスクが増します。頻繁に離職が起きるようになると、限られた人材で業務をこなし、マネジャーもメンバーも多忙に。コミュニケーションに時間を割くことが難しくなり、加えて「育ててもすぐに辞めてしまうのではないか」という不信感が生まれ、ますます人材の定着が妨げられます。

　組織に対するネガティブな感情が増し、それがインターネットに書き込まれれば、採用にも大きな影響を及ぼします。このように、採用とリテンションは密接に連動しているのです。

●採用時のコミュニケーション　2つのポイント

　こうした負のサイクルに陥ることを防ぐため、採用活動において、具体的にどのようなことに留意すればよいのでしょうか。応募者とのコミュニケーションに関して、2つのポイントがあります。

（1）情報提供を行い、企業理解を促す

　昨今は、インターネットでさまざまな企業情報を閲覧できます。採用活動・就職活動を行う上では非常に便利ですが、実はミスマッチの潜在的な要因にもなっています。

　インターネットの情報は、何をどのように受け取るかが個人に委ねられ、かつ候補者が情報を「受け取るだけ」で自己完結しやすいものです。企業は採用イベントや面談・面接など応募者と個別で接する機会を最大限に活用し、自社に対する理解度や興味関心を確かめ、情報を補う必要があります。

　ある会社の例をご紹介します。長年、新卒採用を行っているA社では、応募者の情報収集が「自己完結型」に変わってきていることを踏まえ、数年前から対策を取っています。

　面接時の「自社アピール」を廃止し、代わりに応募者から知りたいことを質問してもらい、なぜそのことが気になるのかを掘り下げた上で回答し、さらにその回答を聞いて候補者がどのように思ったかを確認しています。

　このような方法は、新卒採用や未経験者の中途採用など、特に入社後のイメージを持ちにくい対象者とのコミュニケーションにおすすめです。

（2）応募者の人物特徴を理解する

　採用選考を通じて応募者の特徴を把握することで、自社への適性を見極められるとともに、入社後の配置やマネジメントに生かせます。

　また、企業が捉えた特徴を本人に伝える（フィードバックする）ことで、「この会社は自分を理解しようとしてくれる」という感覚を高め、キャリア自律の一要素である自己理解を促すことにもつながります。入社後のリテンションの観点から、採用時に特に捉えておきたい人物特徴は2つあります。